Általános

Ismerjük a HR-t mint szakmát, és tudományterületet, amely funkcionálisan szegmentálható. Látjuk azt, hogy jelentős szerepük lenne a jelen korszakban azzal, hogy a tudás keresletet összehozza a tudás kínálattal. Látjuk azt is, hogy a rendelkezésére álló eszközök és a saját szakmai tudás alapján, egyre kevésbé sikeresek. A tudás igény aktív a vállalati szektorban, a tudás kínálat pedig rendelkezésre áll, mégsem találkozik a kettő, mert középen a szűrő nem tud érvényesülni. 

Köztudott az, hogy

• a HR általánosságban nem ért az egyes szakterületekhez, ezért már nem ő írja ki a pozíciókat. Maximum korrigál és jobbít a kiíráson, ha lát rá lehetőséget
• ami recruiternél landol, gyakran specifikus, vagy komplex tudást igényel, amit a belső HR valamilyen oknál fogva nem tud megoldani
• a kereséseket már gyakran nem írják ki, mert a keresés egyre kevésbé tűnik megtérülő befektetésnek
• a keresésekben már nagyobb hangsúllyal játszik szerepet a szövegegyezés, mint a tudás karakterisztikája. A tudás karakterisztikát már a szövegegyezés nem adja vissza a tendenciák szerint
• a LinkedIn ma még egy populáris szakértői adatbázis, mégis mellé lehető lőni rajta kereséskor

Sikeresnek tartja mindenki azokat a pozíció kiírásokat (ilyenre is jött velem szembe példa), amelyek

• közvetlen, és őszinte hangon írodnak,
• a HR formaságokat minimalista módon tartja, 
• azonosítható egy probléma – megoldás tengely, ahol az álláskereső nem egy listának felel meg, hanem megoldást kínál a jelentkezéssel

Az izgalmas az, hogy ez még akkor is igaz, ha amúgy egy vezető a saját klónját keresi és asszisztensnek hívja, asszisztensi bért kínálva. Vagyis a megtévesztés észrevétlen módon eltűnik a keresés szerkezetében a lelkesítő és őszinte hangvételben. 

Kritikus pontja a jelen korszaknak az, hogy komplexitás nő. Ezt nem tudom eléggé hangsúlyozni, mert ez az oka és eredménye mindannak, amivel kapcsolatba kerülünk. Gondoljunk

• egy lepkére: A lepkének 4 fejlődési fázisa és formája van, de két állapot között, a változás folyamatában egyik állapot tulajdonságai sem érvényesek, vagy
• két tetszőleges méretű földrészre: amíg a földtrészek mozognak, nem lehet sem rájuk, sem közéjük hidat építeni.

Eset

Megkeresett egy Recruiter egy konkrét pozícióval, majd egy interjút követően eltűnt. Jó szokáshoz híven, majd jó esetben egy hónap múlva felbukkan egy emaillel, amivel az ügyet lezárja. Gyakori azonban az ügy lezárásának az elmulasztása is. Rendszerszemléletből vizsgálva a HR-es, vagy recruiter végzi a dolgát és gőzerővel keresi azt a munkatársat, akihez pozíció betű szinten rendelhető, mert 

• a keresés mögött nem konkrét feladat, funkció és kompetencia igény van, hanem állományi hiány, ami kapacitás korlátot eredményez
• a saját mérőszáma szerint, ő akkor jó (szakmai hírnév, pénz), ha gyors problémamegoldóként mutatkozik meg.

Szemben azzal a népszerű és közismert vezetővel, aki már nem hagyatkozik a HR-re (feltehetően az együttműködés problémaköre okán, vagy mert általános probléma megoldó, polihisztorként üzemel), aki bár tartalomgyártóként kimagasló, a keresése ideiglenes eredményhez vezet. (A keresés hordozza a kiégés – megtérülés hiány ígéretét, hiszen ha ő maga már szétesőben van és a klónját keresi, akkor ugyanaz az út ugyanoda vezet)

A kérdés az, hogy melyik a jó irány? 

A HR-es keresés mintázata – ahol a kereslet és a kínálat széttart

A recruiter tehát vadászik, talál, majd elvet, vagy megpróbál. 

Eset 1. – Kompexitás problémákra, komplexitást kezelő egyszerű megoldás kell

1. Ahol a komplexitás problémákat hordoz, ott komplex gondolkodás kell a megoldáshoz.
2. A komplexitás egyik természetes ismérve az, hogy nem látjuk át a dolgokat.
3. Ahol nincs megfelelő rendszer(át)látás, ott logikusan azt sem tudjuk sokszor megfogalmazni pontosan, hogy mire van szükségünk.
4. Ilyen esetekben dominán az, hogy tudjuk, hogy valami kell, és rávgjuk valamire, amire azt gondoljuk, hogy az. Majd amikor megvan, akkor derül ki, hogy kevés, vagy más kell…. 

Eset 2. – Komplex rendszerek esetében a szerkezeti és működés átalakulás szükségszerű

1. Az átalakulás természetes ismérve az, hogy részlegeket, funkicókat szétszednek, átmozgatnak, újakat létrehoznak, vagy némelyeket megszüntetnek, egyéb. 
2. Az átalakítások során a begyakorlott működési logikák és csatornák megszűnnek, az újjak létrehozása pedig nem kap hangsúlyt. Ilyenkor van egy tervezett változtatás, aminek a működése organikusan formálódik, mert a változtatásnak nem része a rendszer újrahuzalozása
3. Az organikus formálódás vakfoltokat hoz létre = valami működik, valami nem, és egyik esetben sem értjük és nem látjuk, hogy mi és hogyan.
4. A működési vakfoltokról nem tudunk. Vagyis kell egy kompatencia, de nem tudjuk, hogy milyen, mert a problémák gyökéroka ismeretlen. Tipikusan ilyenkor az alacsonyan lógó és láthat felszíni problémára keresünk kompetenciát, mint megoldást.
5. Ahol konkrét pozíció leírás mentén történik a kompetencia keresés, ott a vakfolt továbbra is megmarad, mert az ismert keretek mentén történik a keresés, az ismeretlen pedig csak hatást gyakorol.

Mindkét esetre igaz az, hogy

• a HR szorult helyzetbe kerül. A jó fejvadász a pozíció kritériumokat képes karakterré szintetizálni, vagyis van rendszerszemlélete. Ahol viszont a terület vezetője nem tudja meghatározni azt, hogy mire is van szüksége pontosan, ott a HR sikertelen próbálkozást jelent. Hozza a kérésnek megfelelő betű szerint egyező embert, aki nem az, ami kell…
• a HR standardok olyan kategorizáló keretet próbálnak működtetni, amely standardizált rendszert és működési modellt feltételez. Jelenleg a vállalatok és egyéb rendszerek átalakulnak, formálódnak, mozognak
• nem szakmai elnevezésre, pozícióra, vagy hierarchikus szerepre van szükség, hanem funkció és feladat fókuszú tudásra és képességre; Arra, aki
  • ismeri az átalakulással járó mintázatokat – és képes benne navigálni és mozogni
  • érti az átalakulás folyamatát – és biztonságossá tudja tenni a változást
  • átlátja az átalakulást magát a rendszerben – és meglátja azokat
    • a fix pontokat, amiket az építkezéshez fel lehet használni
    • a mozgó pontokat, amiket rögzíteni kell
    • a pontokat, amik alkalmatlanok bármiféle építkezésre
  • a helyzetek megoldásához meg tudja adni az irányt
• az eredmény és siker hajszolása figyelmetlenné teszi az embert. Hibázik, és tovább megy. A fókuszt nem a feladaton és a célon van, hanem a gyorsaságon és megszerezhető pénzen. A hibák másokon csapódnak, és a hiba elkövetője pedig fölöslegesen égette az energiáját. 

Vagyis mindenki ugyanazt keresi, de amíg ez a kategória látómezőn kívül, vakfoltként létezik, addig a HR is és a kompetencia igény tulajdonosa is csak próbálkozik, és a kudarcokkal iterálva tanul.

Mi marad?

1. Az álló rendszerek módszerei logikusan nem működnek mozgó rendszerekben. Ahol a rendszerek mozognak a megoldandó feladatok és helyzetek újszerűséget hordoznak, a pozíciók és szerepek egyre kevésbé számítanak.
2. A felvetett helyzetek megértése, átlátsa, és a megoldás felé vezető irány válik szükségessé, amely mögött a pozíció és a szerep egyre kevésbé hordoz információt. Helyette egyre inkább a kompetencia keresésre tevődik a fókusz, amely a standardizált módszerek és az őszinte kiáradások helyett a személyes találkozásban válik láthatóvá.
3. Ahol szövegegyezés alapján megszűrjük azt, hogy kivel akarunk találkozni, elvész az a karakter, ami valóban képes a helyzetre, kihívásra reagálni. Ennek oka pedig az, hogy a formális interjúk során nem az ügyekre, hanem a szerepekre tevődik a fókusz, spontán, kötetlen, probléma fókuszú eszmecserére nincs tér.
4. Az elsőre jó alaposságot igényel, ami szembemegy a gyorsasággal. Vagyis a gyors probléma megoldás egyre inkább hibákhoz fog vezet.

Összegző

Ahol tehát a HR egy fix állapot szerinti módszertant használ egy mozgásban lévő állapotban, ott a sikerességre inkább csökkenő az esély. Vagyis azok a módszerek, amelyek pár évvel ezelőtt stabil rendszerekben működtek, ma nem működnek egy változó és mozgó rendszerben. Ugyanakkor nem érdemes mindent elvetni, mert a lepke is átmozog egyik állapotból a másikba. Vagyis amint ennek az átalakuló időszaknak vége, a megmaradt és új módszertanok ismét stabilan alkalmazhatók lesznek növekvő sikerrátával. 

Addig is párhuzamosan fognak futni a nagyon őszinte, atipikus keresések, mert a vakfolt ott van, és amíg nem veszik észre, nem lépnek ki a kereteikből, marad az, ami van: A „Nem jó, de ezzel kell együtt élni…” hozzáállás.