A humán erőforrás menedzsment jelenkori dinamikái – avagy hol van a HR?
A HR-szakma identitásválságban van: a HR-vezetők 93%-a nem rendelkezik HR-végzettséggel (jogászok, közgazdászok, pszichológusok töltik be a pozíciókat), a képzett HR-szakemberek pedig operatív szintre szorulva vagy a vállalaton kívülre kényszerülnek – miközben az ATS és az AI tovább degradálja a szakmát adminisztratív szerepkörré.
• A CHRO/HR-igazgatói pozíciókban a HR-végzettségűek aránya mindössze 7% – a többiek üzleti, jogi, pszichológiai vagy bölcsész háttérrel kerülnek a szakma élére, jellemzően karrier közbeni váltással.
• A képzett HR-szakemberek 43%-a középvezetői szintig jut el (ahol nincs hatása a vállalati kultúrára), 50%-uk pedig vállalaton kívül, tanácsadóként vagy közvetítőként dolgozik – vagyis a szakma elszakadt a valódi emberi kapcsolódások terepétől.
• Az ATS-alapú kiválasztás és az AI térnyerése adminisztrátorrá degradálja a HR-t – miközben a valódi humán értékek (mérhetetlen minőség) háttérbe szorulnak, és a szakma önmaga létjogosultságát keresi.
„Munkahelyi család” – Pszichológiai csapda vagy az önmegvalósítás útja?
A családias munkahely egy elkerülhetetlen érettségi állomás, ahol a szülő–gyerek játszma (Berne) egyszerre ad biztonságot és gátolja a felnőtt szerep működtetését – de a család felbomlásakor a túlélők a transzcendencia felé nyíló önismereti útra lépnek.
• A családias légkör jellemzői (nyitott kommunikáció, rugalmasság, közös programok) mögött gyakran rejtett játszmák húzódnak: a vezető szülőként, a munkavállaló gyerekként működik, a HR pedig az „anya” szerepét tölti be.
• A centralizált menedzsment és a tettes–áldozat játszma kontraproduktív hatású – a gyerek szerepben lévő csapattagok kivetik magukból a felnőttként viselkedő egyéneket.
• A családias működés egy haranggörbe mentén halad: a növekedéssel a komplexitás és a formalizáltság fokozódik, ami felszámolja a családias légkört – de aki ezen átesik, az önismereten keresztül eljuthat a Maslow csúcsára.