A humán erőforrás menedzsment jelenkori dinamikái – avagy hol van a HR?
A HR-szakma identitásválságban van: a HR-vezetők 93%-a nem rendelkezik HR-végzettséggel (jogászok, közgazdászok, pszichológusok töltik be a pozíciókat), a képzett HR-szakemberek pedig operatív szintre szorulva vagy a vállalaton kívülre kényszerülnek – miközben az ATS és az AI tovább degradálja a szakmát adminisztratív szerepkörré.
• A CHRO/HR-igazgatói pozíciókban a HR-végzettségűek aránya mindössze 7% – a többiek üzleti, jogi, pszichológiai vagy bölcsész háttérrel kerülnek a szakma élére, jellemzően karrier közbeni váltással.
• A képzett HR-szakemberek 43%-a középvezetői szintig jut el (ahol nincs hatása a vállalati kultúrára), 50%-uk pedig vállalaton kívül, tanácsadóként vagy közvetítőként dolgozik – vagyis a szakma elszakadt a valódi emberi kapcsolódások terepétől.
• Az ATS-alapú kiválasztás és az AI térnyerése adminisztrátorrá degradálja a HR-t – miközben a valódi humán értékek (mérhetetlen minőség) háttérbe szorulnak, és a szakma önmaga létjogosultságát keresi.
A rejtett vezető paradoxonja – avagy a láthatatlan kohéziós erő, látható közellenség képben
Egy szervezetben a pozícióban lévő vezetők helyett egy rejtett, láthatatlan kohéziós erő tartja össze a csapatokat – egy személyben lévő működés logika, amely struktúrális szinten hat. Amikor ez eltűnik, a szervezet ezt megérzi.
• A jelenlegi alá-fölé rendelő vezetői minta leköszönőben van – a tömeg kihátrál azok mögül, akik csak pozíciójukból és hatalmukból vezetnek, és a mellérendelő együttműködés felé mozdul.
• A rejtett vezető jellemzői: nincs pozíciója, de hozzá lehet fordulni, szavahihető, nem játszmázik, inspirál és tükröt tart – a hatalmi struktúrák számára fenyegetés, ezért elbocsátják vagy leépítik.
• A HR és a vállalati tanácsadók identitásválságban vannak – nem tudnak mintát mutatni az új értékekre, mert ők is a leköszönő rendszerben ragadtak, ezért a rejtett vezető marad az egyetlen valódi kohéziós erő.
Ki a valódi vezető? A paradoxon, amiről senki nem beszél!
A vezetés nem egy pozíció, vagy szerep, hanem egy rendszerdinamika releváns eleme, amelyben a különc, az első követő, a Maslow-féle szükségletszintek és a szervezeti kultúra ugyanannak a jelenségnek a különböző nézőpontjai.
• A különc új értéket teremt és utat mutat, de önmagában még nem képes közösséget formálni.
• A valódi vezetői szerepet az első követő tölti be, mert ő teszi követhetővé az innovációt, és indítja el a közösség kialakulását.
• A szervezeti kultúra, a vezetés és a csapatkohézió alapját a közös értékek, az önazonosság és a szükségletszintek összehangoltsága adja.
Gondolatok a Maslow féle szükséglet hierarchia csúcsáról
A Maslow-hierarcia csúcsa nem egy végállomás, hanem egy újrainduló ciklus, ahol az egyén a jeleket olvasva, jelenléttel és önazonossággal újrakalibrálja az összes szükségletét – amely a vállalati működések szintjén egy ismeretlen emberi aspektus
• Az önmegvalósítás 15 jellemzője (pl. probléma-központúság, mély kapcsolatok, csúcsélmények) mind a tudatosság és az ösztönösség közötti átrendeződést mutatja.
• A transzcendencia nem más, mint a szükségletek újrainduló ciklusa – az egyén elölről kezdi, de sokkal gyorsabban halad, mert a jeleket, szinkronicitást és önazonosságot már értelmezni tudja.
• A vállalati akadályok: adatmániásság, hiányalapú motiváció, időhiány az önreflexióra – ezek miatt a munkáltató–munkavállaló kapcsolat nem képes elérni a transzcendens szintet.