Elgondolkodtam azon, hogy hogy is működik egy szervezeti hierarchia. Úgy, mint egy társadalmi hierarchia. Szinte már közhely az a mondás, hogy ami kicsiben, az nagyban is. Folyamatosan azon gondolkozom, hogy ki a valódi vezető, miről ismerhető meg, miért valódi miért képes vezetni, és miben rejlik az ereje?
Az alábbiakra jutottam. A cikk nagyon élesre sikeredett, úgyhogy aki elolvassa és feháborodik, ideges lesz tőle (a többség), az tudhatja, hogy mélyen érintett a témában.
A jelenlegi tér-idő pont arról szól, hogy a leuraló, hatalmi alapon irányított rendszerek idejét múltak és a természetüknél fogva szépen lassan leomlanak. Vagyis a világ jelenlegi struktúra átalakító dinamikája, amiben minden nap résztveszünk, arról szól, hogy ha csak pozíciónk, és hatalmunk van, vagyis az együttfejlődés csak a beosztottak és alárendeltek osztályrésze, a vezető pedig föléjük helyezi magát, azaz az együtt fejlődésből kivonja magát, akkor az egyének tömege szépen lassan, de kihátrál, és új vezetőt keres, vagy maga áll be a saját életének a vezetőjeként.
A hosszútávú cél a mellérendelő együttműködés, ami együtt fejlődést, együtt növekedést jelent egymás mellett, egymást támogatva, kiegészítve. Ez, a jelenlegi vezetői valamint a hozzá kapcsolt alárendelt szerepekhez társított egyén szintű identitás miatt a többségnek elképzelhetetlen működési modell, mert nem értik ennek a célnak a napi szintű fizikai megnyilvánulását. Ma még a jelentős többség azt gondolja, hogy ez kompromisszum, önfeladás, a vágyak és álmok szabotázsa, mert a rang és a pozíció jelenti az értéket és a sikert egyén szinten. Nagyon sok érv szól ezek megőrzése mellett, mert a kollektív értékrend még formálódik a hosszútávú cél elérése érdekében.
Mindennap találkozunk már azzal, hogy a szigorú alá-fölé rendelő, pozíciók és hatalmi rendszerek nem hozzák az egyén szintű motivációt, amely az össz vállalati teljesítményre hat. A vezetők keresik az okokat és a megoldásokat, többségben még mindig a berögzött „én vagyok a vezető, nekem kell vezetnem, és tudnom” és természetesen „a munkavállaókkal és a tömeggel van baj. Jó vezetés = az én motivációs eszközeim segítségével pedig megjavítom őket” szerepből, miközben egyre inkább látszik az, hogy irányt vesztettek és kapaszkodni próbálnak valami olyan működési mintázatba, ami visszatérő módon igazolja a működésképtelenséget. Érezzük ezt az öntelt hatalmi és erő domináns identitás erőt. Az eredmények pedig önmagukért beszélnek a vállalati teljesítményben és önmaguk bizonytalanságában.
A vezetők működési környezete, tere szépen lassan leürül, mert ezzel a működési elvvel már nem kíván a tömeg együttműködni. Hosszútávon egyszerűen nem marad a környezetükben senki, aki fölött gyakorolhatnák a hatalmi dinamikát, akiknek megmondhatná a tutit, akik fölé helyezve magát kompenzálhatná a hibásan kódolt önbecsülés és önmegvalósítás tematikákat. Tehát marad egy rang, egy pozíció, benne egy személy, aki nem tud vezetni, mert nincs hozzá befogadó tömeg.
Jelenleg minden közösségi média attól hangos, hogy a politikai erők összefeszülnek, mert van egy hatalmi struktúrára épített irányító dinamika, amely a félelmet, mint manipulációs eszközt használja a tömegek irányítására, és ott van egy hangos, bár diverz közösség egységes világkép és elképzelés nélkül, amely azon fáradozik, hogy a pozíció- és rang elvű vezetés megszűnjön. Ha tehát nagyban ez igaz, értelemszerűen vállalati szinten, kicsiben is elkerülhetetlenül igaz.
Az eredete természetesen az „elnyomott” férfi minőségből ered, amelynek legfőbb üzenete az, hogy a férfi is tud teremteni, vagyis tudja azt, amit a női minőség eredendően hordoz. A történelmen keresztül szépen tetten érhető ez az emberiséget átható fejlődési ív.
Az alapja pedig olyan alternatív értékek beültetése az emberiság tudatába és identitásába, amely a harcias, erődemonstráló elvekre épül, lehetőleg minél távolabb az együttműködő, egymást tiszteletben tartó és eéfogadó dinamikától. Ez az értékformáls természetesen annyira jól sikerült, hogy amikor az elbillent egyensúly elért egy kritikus szintet, a nők elkezdték a helyreállítást (az egyenjogúsággal). Mivel az értéktorzított minta mélyen beégett férfiba és nőbe egyaránt, a mai női vezetők jelentős többsége is még a férfi „teremtői” minőség értékeit próbálják gyakorolni. Természtesen nem érzik magukat jól benne, mert őket sem szívesen követ már a tömeg. Kevesen emlékeznek arra, hogy milyen a szakrális irányítás (ahol nem emelik magukat önjelölt módon az emberek fölé, nem alkalmaznak egzisztenciára ható félelelmkeltést az egyénben, hanem az emberek saját szántukból követik őket, mert érdemesnek találják).
Az elmúlt 15+ évben nagyon hangsúlyossá vált a vezetői képzések fontossága. De miért?
Talán nem alkalmasak? Nem vezetők? Nem kompetensek? Nem közvetítenek megfelelően egyénszintre értelmezhető vállalati értékeket? Ha tehát a vezetőknek folyamatos kompetencia képzés és jellemformálás kell, hogyan lettek vezetők? Mi volt az a láthatatlan értékmérő, amely valami organikus szelekció mentén választotta ki maga közé azokat, akik ma pozícióban vannak? Íme a motivációs válasz:
Az egyénszintű vagyon és gazdagság ígérete mellett (a régi nemesi mintázat analógiájaként) a totális engedelmesség és elkötelezettség, melyért cserébe mindenki és minden beáldozható. Ez pedig nem más, mint az 4 hiányalapú Maslow féle szükséglet együttes és integrált tudatos manipulációja azon egyénekre gyakorolva, akik erre fogékonyak. Manapság nem kell mást követni, mint a számokat. Az emberi tömeg ezen céloknak az eszköze és végrehajtója. Az emberközpontúság pedig egy olyan marketing szlogen, ami eltakarja ezt a valóságot. Sőt, maga a vezető sem számít önmagának, amíg tartja a kívülről elvárt számokat. A vezető önbecsülése tehát a külső megfeleléstől függ, nem saját szilrdságából.
Ha tehát
akkor
A vállalati tanácsadók a funkciójuknál és adottságaiknál fogva lennének azok a szabadúszó értékformálók, akik segíthetnének ebből a leköszönő érték minőségből átállásában és formálásában úgy, hogy a vállalatok és a vezetők a legkisebb veszteséget szenvedjék el. De a siker értékmérői őket is áthatják, tehát, azt tanítják, amiért fizetnek, és ami kelendő, mert a paradigmaváltást nem tudják átvinni a személyeken. A kelendő, ismert és begyakorolt siker értékmércéje, illetve az ahhoz vezető módszerek, szemléletek és eszközök egy kontraproduktív és végtelen körforgás a saját eredményük és a „tanítványokra” gyakorolt hatásuk tekintetében. Bármerre nézek csak olyan módszereket és szemléleteket árulnak és reklámoznak, amelyek az évezredes múltra visszatekintő értékmérce szerint megálltak az eredményességben.
Noha a tanácsadói mivoltuk révén nagyobb rálátásuk van a jelenkori értékben változó tendenciákra, valamint az ebből adódó vállalati működési nehézségekre, muszáj azt adniuk, amiért fizetnek, és amire tömeges igény van, különben a saját egzisztenciájuk kerül veszélybe. Aki tehát a leköszönő értékmérők menti működési modelleket tanítja, annak már most beindult egy lassú ügyfélkör csökkenés. Azaz önmaguk működésében osztoznak a tanítványaik csapdájával. Ez pedig nem jelent mást, mint hogy a tanácsadók is irányt vesztettek, ezáltal pedig nem tudnak támaszként szolgálni a vállalatok számára. De miért?
A jelenlegi, egyénre szabott vállalati és hatalmi sikertényező halmaz még jelen van, bár érzékelhető a roppanás. A vállalatok és rendszerek ezen értékekre vannak felépítve és huzalozva, tehát nekik az átvezetésben lenne szükségük a támogatásra, nem a leköszönő minőségre épített dinamikák megtartásában.
Tehát a vállalatvezetők egyénszinten érzik, érzékelik azt, hogy minden, számukra megjelölt sikeresség értékmérő valahol ellentmondásba ütközik önmagukkal, illetve valahogy a csapataik sem osztoznak már vele ezen értékekben, így maguk sem tudnak előrehaladni. Vagyis kezdik meglátni a kollektív és az egyénszintű értékek közötti diszharmóniát, de nem tudják merre van a jó irány, mert nincs még rá közmegegyezett és elfogadott minta. De a tanácsadói és tréneri kör az együtt fejlődés okán szintén nem látja a valódi mellérendelő értékteremtő együttműködés mindennapi rutin szerű megnyilvánulását, ezért nem tudnak nekik módszertani, vagy szisztematikus gyakorlatot mutatni és adni a vállalatok vezetői számára.
A HR szakma eredeti és tiszta funkciója a vállalat humán erőforrás harmonizálása, az egyénszintű kapcsolódás, és támogatás. Mára egyre nyilvánvalóbb az, hogy a szakma egy radikális identitásválságban szenved. Mivel nem tudta hozni az eredendő harmonizáló funkcióját, egyre inkább beáll a számok, mint értékmérők mögé, ahol a harmonizáció nem más, mint szigorú igazodás, azaz egyén szintű törés által egyfajta homogenizálás. Egyértelműen látszik az, hogy ez mennyire megy szembe az emberrel, ezért a HR szakma jelenleg egy ellentmondásos kollektív értékmeghatározás közepén őrlődve keresi a saját létjogosultságát és értékteremtő terét.
Az identitásválságuk és érték hozzáadó dilemmájuk jelenleg 3 irányba húzza a HR szakmát:
Arról nem beszélve, hogy magának a vállalatnak is ad egy olyan negatív imázst, ahova nem szívesen jelentkeznek az emberek, mert önbecsülés degradáló erővel bír. Tehát a nagyvállalatok kiürülése az ATS által észrevétlenül és lassan, de határozottan támogatott módon folyamatos a HR aktív közreműködésével.
Nem látható az, hogy mikor húztak magukra ilyen felelősséget milyen egyetértések mentén, kikkel együttműködve? Mindeközben pedig a mindennapi gyakorlatban látszik egy lassú degradációs ív a megkerülésük és adminisztratív háttérbe való szorításuk által. Vagyis a világi trendek a humán dinamikákon keresztül egyszerűen és lassan elveszik ezt a fajta leuraló és önjelölt felhatalmazást a szakmától.
Az is kérdés, hogy hol vannak a HR szakemberei akkor, amikor a vállalatokban jogászok, közgazdászok vagy bölcsészek töltik be a HR funkciót? Kiszorultak a vállalati tanácsadói szektorba?
Az AI-ok tömegével jelennek meg a társadalom minden szintjén. Az egyik jelentős hatása az, hogy különösen az emberekkel foglalkozó szakmák, szakterületek veszélyben érzik magukat, a jövőjüket, vagyis egzisztenciálisan remeg meg a pályafutásuk a karrierjük, a szakmába eddig belefeccölt idő és energia, vagyis az egész életük értelme. Ahol pedig az AI az egész eddigi életüket megrengeti, ott muszáj új szerepet keresniük, ami magyarázza (de nem indokolja) az önjelölt vezetői vállalásukat.
Az AI nem más, mint egy asszisztens, ami új értékmérőt indikál a humán erőforrás, és a kapcsolódó szakmai területeken. Az új értékmérő nem lesz más, mint visszatérés a HR eredeti, valóban emberrel foglalkozó, kapcsolódó, és harmonizáló funkciója, ahol az ember nem szám és nem darab, hanem egy értékhalmazzal rendelkező entitás, amely nem alárendeltje semmilyen gazdasági, vagy az körüli hatalmi megfontolásnak. Ez egy hosszútávú értékváltozás, aminek természetesen a többség az önmaga egzisztenciális krízise által ellenáll. Tehát az AI a valóságban egy segítség ahhoz, hogy az emberek a megfelelő minőségben tudjanak kapcsolódni egymáshoz. A folyamat már zajlik.
Zseniális továbbá az, hogy a vállalati tanácsadók különböző AI-al kapcsolatos hatékonyságnövelést ajánlanak a vezetők számára, melyeknek a marketing szlogenje az, hogy „legyen több időd magadra”… Aki egy kicsit is odanéz, látja, hogy nem csak a vezetők, hanem minden AI felhasználó új teljesítmény mércét állapít meg éppen, ahol a feladathoz társított időszükséglet hatványosan rövidül. Ennek eredményeképpen nem szabadítunk fel magunknak időt, hanem ugyanazon keretek között csak más sebességet diktálva, több feladatot tudhatunk elvégezni egységnyi idő alatt. Szóval az AI-t sem tudjuk jól használ, nem fordítjuk a javunkra az asszisztenst, mert a jelenkori értékmérce még verseny alapú.
Amúgy még azt várom, hogy mikor és hogyan fog megroppanni a föld akkor, amikor minden AI-t fizetőssé teszik. Mi fog történni? Mit fognak csinálni az emberek akkor, amikor az AI asszisztensekért ugyanúgy fizetni kell majd, mint a humán erőforrásért.
És akkor nézzük meg a valódi vezetőket, akik jelentős többségben rejtett és bujkáló üzemmódban léteznek a vállalatokban. Ezeknek a vezetőknek a legritkább esetben van pozíciójuk, mert nem manipulálhatók, ezáltal nem osztják a jelenlegi sikerhez kapcsolt értékeket. Keményen dolgoznak, de nem a számokért, a pénzért vagy a pozícióért, hanem mert így járulnak hozzá az együttműködés jegyében a közösségi értékekhez, de nem vesznek részt bennük. Azt tartják szemelőtt, hogy az ő teljesítésükre mások várnak. A várás közben pedig nem tudnak haladni. A mindennapok szintjén mindig furcsának tűnnek. Vagy hiper érzékenyek, vagy hiper intellektuálisak, ezért nem tudnak beolvadni a homogén tömegbe. Mégis az általuk közvetített értékek, mint egy térttartóként funkcionálnak. A térttartás nem más, mint
A fájdalmas tükör tehát: Visszautalva a fentiekre, a vállalat vezetői a vállalati sikereket beégették a saját lényük sikertényezőiként önmagukba, vagyis annyira tréneltek és manipuláltak, hogy nem jut más nekik osztályrészül, mint a versengés, a folyamatos látszattartés, a problémák tagadása, a pozícióféltés, a hibás önkép és a vezetői magány.
A HR szakemberek számára ismert kifejezés a rejtett vezető, ami egyrészt azért rejtett, mert nincs döntésre felhatalmazott pozíciója, státusza, fizetése, mégis ő inspirálja és mozdítja a csapatot irányba, másrészt, ha van ilyen egy szervezetben, annak a tényét a HR bizalmasan kezeli. Ha kiderül ugyanis, hogy a hivatalosan pozícióban lévő vezetők tudnak a rejtett vezetőről, az az egész vezetői testületnek lehet önbecsülés vesztés.
Tehát a hatalmi struktúrák pedig a VAS (Védd A Segged) stratégiát követve, a pozíciójuk védelme érdekében nem ismerik el a rejtett vezető. A rejtett vezető a tekintély elv mentén nem megengedhető létforma, ami teljesen helyes hozzáállás lenne, ha a vezetői szerepét és minőségét elismernék.
Ezért mit szoknak csinálni ezekkel a rejtett vezetőkkel? Mivel nincs üres hely a vezetői testületben, meg hát „nem is igazi vezető, hiszen… és nem is illik közénk”, „nagyon más, ezért őt integrálni kell. Ha nem sikerül, akkor viszlát”, „hogyan biztosítsunk neki ideális munkakörülményeket? az helyett, hogy társulnánk vele…” Nem kap releváns elismerést, előléptetést, vagy valami érdemi fizetésemelést. Helyette, függően a szervezet méretétől és a rejtett vezető hatókörétől, több megoldás is létezik.
Összesen a rejtett vezető tehát az a magja egy szervezetnek, amely a hatalmi dinamikák működésképtelenségére mutat rá, és kompenzálja azt, egy szervezeten belül annak érdekében, hogy a szervezet prosperáló maradjon. A rejtett vezető tehát nem egy fenntartható létforma, mert összefeszül a társadalom leggyengébb és legmanipulálhatóbb rétegével, melynek leglátványosabb megnyilvánulása a „vezetőként élen kell járnom” betanított és beégetett identitásból eredő pozíció féltés, bezárkózás, és látszattartás.
A cél az értékelvű irányítás, amely már nem mantrába foglalt klisé szöveg, amit lépten nyomon puffogtatva, majd hihetővé válik miközben a szöges ellentettje nyilvánul meg fizikailag, hanem olyan igazság, amelyet érzékelni és érezni lehet, valamint amely a tettekben jelenik meg. Ez annyit jelent, hogy az igazságot már nem a fülével hallja az ember, aki már foglalkozik önmaga megismerésével, hanem érzi, és tudja önmagából. Az emberi érték nem kíván magának önjelölt vagy identitásig manipulált és trénelt vezetőket.
Azon vállalati tanácsadók, és HR szakemberek, akik megtalják az emberhez közeli módszereket és szemléleteket, és ezeknek a mindennapi gyakorlatba való beültetésben tudnak támogatást adni, ők lesznek a sikeresek hosszútávon. A többiek visszatérő helyzetek segítségével, a saját paradoxonjaikban fognak erodálódni addig, míg meg nem értik az együttműködés valódi jelentését.
Ha érdekel az, hogy mi fog most történni egyén szinten, mi is az, hogy hatalmi struktúra összeomlása, mi a folyamata, mennyi az átfutási ideje, hová lehet eljutni ezzel, és mi a cél, akkor ajánlom „A Rendszer a Káoszban” című könyvet, mert az elég jól leírja a jelenlegi átrendeződést.
