Szerintem kevés az olyan ember ma, aki ne ismerné, vagy ne hallott volna a Maslow féle szükséglet hierarchiáról, amit ma egy szakértői torzítás mentén érték hierarchiának is hívnak. Ha önmagunkat, mint egy terméket és annak a folyamatos fejlesztését akarnánk vizsgálni, akkor Noriaki Kano modellje segítsgével könnyen betájolható a két kifejezés közötti különbség: A „basic needs” görbe alatti terület tekinthető a szükségleteknek, amelyeknek minimum meg kell lenniük. A „delighters” görbe fölötti területek az értékek, melyeknek a létéhez nem társul egyértelmű elvárás/igény/szükséglet (vagyis látens). A két görbe közötti terület pedig az átmeneti egyensúlyi mozgás tér, amiben működünk, fejlődünk, tanulunk, és amúgy öregszünk. Ahogy a modell a folyamatos fejlesztés eredményeképpen is mozog, úgy a szükséglet-érték megítélésünk is változik.

Általánosságban elmondható az, hogy szakemberek és kutatók tömege foglalkozik azzal, hogy az emberiség evolúciójával összefüggésben a szükségleteket. Maslow kezdeti 5 majd módosított 7 szintjű szükséglet hierarchiáját 2024-ig összesen egy szinttel 8 szintre sikerült kiegészíteni, vagyis (nem cinizmusból, de) 82 év alatt ennyit fejlődött a szükséglete egy embernek. 

De nézzük meg a szinteket röviden:

Ami örömteli, hogy azért kapizsgáljuk a szükséglet hierarchia generikus jelentőségét mert több céggel és cikkel találkoztam, amely irányt próbál mutatni és segítséget próbál nyújtani. Ugyanakkor azzal szembesülök, hogy általánosságban egyén szinten fogalmunk sincs arról, hogy a szükséglet hierarchia mely szintjén tartózkodunk mi magunk, a környezetünk amiben vagyunk, és a fiatal generáció, akiket pedig úgy kezelünk, mint egy rejtély az Univerzumban. Mintha a teljes öntudatlanág csapkodna minket ide oda, és a sors meg a környezet az oka mindennek, ami velünk történik. Aki már megélte az alábbiakat, be is fogja tudni társítani a saját életébe. Látom, hogy bár foglalkozunk humán erőforrás oldalon a témával, de nem látom egyelőre sikeresnek a munkaadó és a munkáltató közötti szinkront kimondottan a szükségletekre alapozott tudatosságot előtérbe helyezve. Nyilván ez egy mélyebb kérdés sok összetevővel, de az eredményeken még látszik a fejlődés lehetősége. 

A szükséglet hierarchia csúcsa

Ha A Maslow féle hierarchiát nézzük, kérdezhetjük, hogy mit jelent a Maslow csúcsán lenni? Hogyan ismerjük fel azt, hogy ott vagyunk? Vagy mi felé törekszünk? Mit akarunk elérni akkor, ha a Maslow csúcsára törekszünk? Ahogy haladunk az életünkben a szükséglet szinteken lépdelve, lényegében az ösztönös működésünk és a tudatos jelenlétünk közötti arányok váltakozásáról beszélünk. Az első szint a teljesen ösztönös működés, ahol az élet történik velünk és lényegében túlélni próbálunk. A jelenleg ismert utolsó szint a teljesen tudatos működés, ahol már mi formáljuk, alkotjuk az életet. Alapvető dinamikának látom azt, hogy minden szinten feldolgozzuk a tapasztalatokat, mintákat azonosítunk belőlük, megfogalmazunk egy problémát és egy elérendő célt, ami felé egyre tudatosabban haladunk. Egyesek ezt a bölccsé válásnak nevezik.  

Önmegvalósítás

Az önmegvalósítók jellemzői – általános összegzésben:

1. Hatékonyan érzékelik a valóságot, és elviseli a bizonytalanságot (ami utalhat a stratégiában való gondolkodásra, az időzítésre, és a türelemre, illetve egy olyan belső bizonyosságra, miszerint bárhogy lesz, az jó lesz)
2. Elfogadják magukat és másokat olyannak, amilyenek (ami kapcsolódik a 9. és a 10. ponthoz is)
3. Gondolatban és cselekvésben spontánok (ami a rugalmasságra és az intuitív működésre mutat)
4. Problémaközpontúak (nem énközpontú, illetve nem bűnbak, hanem megoldás orientált)
5. Szokatlan humorérzékkel rendelkeznek (magas IQ-ra és egy elvontabb világképre utal)
6. Képesek objektíven tekinteni az életre (ahol már nem jó és rossz van, hanem helyzet, amiben lehetőségek, szükségek, és esetleg megoldandó problémák vannak)
7. Nagyon kreatívak (de ez csak egy derivált értelmezése az intuíció megengedésének)
8. Ellenállnak az enkulturációnak, de nem szándékosan szokatlan (amit a tömeg nehezen ért)
9. Aggódnak az emberiség jólétéért (ezért az önmegvalósítás része a jóllétért való hozzájárulás igénye.  Továbbá a környezetének megértése a legszélesebb perspektívában látva)
10. Képesek mélyen értékelni az alapvető élettapasztalatot (elhiszik azt, amit megélnek és dolgozik az önismeret tematika és az önszabotázs leépítése)
11. Mély kielégítő interperszonális kapcsolatokat alakítanak ki néhány emberrel (megtalálja azokat, akikkel együtt tud fejlődni a transzcendencia szükségletek felé vezető úton)
12. Csúcsélményeket élnek meg (amiket sorsfordítónak lehet értelmezni, ami lehet egy kirívó és mély trauma is. ez katalizálja leginkább a transzcendens szintet, mert ez készteti megállásra és mélyebb kérdések feltételére az embert)
13. A magánélet igénye (beleértve az én időt is)
14. Demokratikus attitűdök (az egyéni sikert a csapat sikere határozza meg) 
15. Erős erkölcsi/etikai normák (és a határok meghúzása).

Érdemes látni és belegondolni ebbe a 15 pontba és arra keresni a választ, hogy vajon ezekben a tulajdonságokban mennyi az ösztönös és mennyi a tudatos megnyilvánulás. 

Transzcendencia és tudatosság

Ha McLoad transzcendencia szintjét nézzük, szintén felmerülhet a kérdés, hogy és az meg mi? Mit keres egy ilyen kifejezés vállalati környezetben?

A transzcendencia, vagy hétköznapi és kicsit lebutított kifejezéssel spiritualitás, vagy a tudatosság emelése. A tudatosság, mint fogalom nem egy elterjedt fogalom, egzakt definíció sem nagyon van rá. Azonban furfangos módon az ISO a szabványaiban külön fejezetet is ad ennek a kifejezésnek és a szabványok önmaguk egységében amúgy tudatosság emelő erővel bírnak, ha hagyjuk. A tudatosság nem más, mint egy létforma, vagyis ahogy működünk fejlődés által. A tapasztalataim szerint a transzcendens szint az, amikor újra indul a Maslow szükséglet szint, csak sokkal gyorsabban lehet az egyes szinteken haladni, mint előtte, de mutatok egy analógiás megközelítést:

Adottak a számok 1-től 9-ig. Nincs más szám csak ezek és a végtelenbe tartó kombinációik egymásmellé helyezve. A nulla vagy a semmit, vagy az adott számnak egy „magasabb oktávját jelenti”, hiszen bármely számhoz hozzáadva 0-t, önmagát kapjuk. Tehát a transzcendens szint úgy tűnik, mintha egy tudatosság emelkedés társulna önmagunkhoz. Aki ezen a szinten van azért kezdi elölről a hierarchiát, mert valamennyi szükségletét szépen sorban újraértékeli és újrakalibrálja.

Tulajdonságok melyek felerősödnek ezen a szinten

           A jelek olvasása, és elfogadása – Ami nem egyenértékű az adatokban való elmélyüléssel és azok mágiájával. A jelek megfigyelhető és érzékelhető dinamikák összessége. Viselkedések, események, megnyilvánulások (szavakban és tettekben) együttes értelmezése, egyfajta rendszerezése, strukturálása, és egy szintézis képzése, amelyre már biztos nem lesznek adatok. Ez egy olyan perspektívája a működésnek, ahonnan nagyobb és átfogóbb összegzéseket, tanulságokat lehet megfogalmazni. A jelek jóval komplexebbek, mint az adatok, mert a jelek sokkal több információt hordoznak korlátozó feltételek nélkül, míg az adatoknak mindig vannak korlátozó feltételeik, ahol és amilyen körülmények között azok igazak

         Jelenlét – Amikor a jeleket befogadjuk és sikerül dekódolni őket. A dekódolás eredményeképpen pedig egy helyzetre vagy impulzusra adott válasz. Ha a jelekkel és vagy a szintézissel szembe megyünk, azt is úgy tesszük, hogy vállaljuk a következményekért a felelősséget. Jelenlét során engedjük az áramlást azzal, hogy minősítés nélkül elfogadjuk a jelent és bármit is döntünk vagy lépünk, azt nem a félelem vezérli.

A szinkronicitás elfogadása – Ahol az ok-okozati összefüggések már egy neurális hálóként jelennek meg az egyénben két felé osztva az információkat. Amikről tud az egyén, és amikről nem tud. A szinkronicitás nem más, mint a „nincsnenek véletlenek” elfogadása, vagyis annak az oksági láncolatnak a befogadása, amire nincs adat vagy információ alapu ismeretünk

Önazonosság – Ami nem más, mint autentikusnak lenni önmagunkkal. Ahhoz, hogy ezt az önazonosságot fel tudjuk vállalni, már önismeretre, vagyis önmagunk felé fordulásra van szükség. Az önismeret egyedüllétet igényel, ami szembe tud menni a család, a barátok és egyéb környezet kapcsolatokkal (a hiány alapú szociológiai szükségletekkel). Az önazonossággal felvállaljuk azt, akik vagyunk és megértjük azt, hogy ami velünk történik, hogyan illeszkedik önmagunk kiteljesedéséhez.

Kiteljesedés – Amikor már felvállaljuk, együttműködünk (és az előnyünkre fordítjuk) azzal a tulajdonság-, és értékhalmazzal, ami bennünk van, illetve jelen vagyunk a helyzetekben (látjuk és értjük valamennyi résztvevőt). Végül annyira bízunk meg azokban a jelekben, amiket kiolvasunk, és abban a szintézisben, amit a jelek együttesével megfogalmazunk, hogy cselekvést is párosítunk mellé.

Egyensúlyi kapcsolat önmagunkkal és a környezetünkkel – Amikor egy helyzetben értünk minden résztvevőt (a motivátoraikat, a félelmeiket, a képességeiket vagy a korlátozó tulajdonságaikat), de és le tudjuk határolni magunkról a másokat. Az egyensúlyi kapcsolat mellérendelő, egyenrangú, és az együttműködést célozza, egymást támogató módon.

Ahol nem vagyunk tudatosak, ott az önazonosságunkat az ösztön és a megmagyarázhatatlanság jellemzi. Ahol nem értjük az univerzális oksági láncolatban a helyünket, ott nem tudunk sem együttműködni magunkkal, sem felelősséget vállalni magunkért. Ahol nem tudunk szembenézni magunkkal ott mindig hárítjuk a saját felelősségünket egy helyzetben és kifelé mutogatunk, vagyis még mindig nem értjük azt, hogy az, amiben részt veszünk, az a részünk és okozói vagyunk.

És ez itt egy kis szösszenet csak a nagy egészből. Láthatjuk tehát, hogy a vállalatban betöltendő szerepek az egyének számára erre nem ösztönöznek.

Végül itt egy video, ami 16 percben bemutatja a szinteket: https://www.youtube.com/watch?v=2a5kuCGdoY0&t=717s

Nagyvonalakban, milyen akadályai lehetnek a transzcendens szintre való lépésnek vállalati környezetben?

• Az adatokhoz való eszelős ragaszkodás, a bizalom teljes hiányát jelzi az egész világ, önmagunk és egymás felé, illetve általa szándékosan lekorlátozzuk, de legalábbis privilégizáljuk a McLoad csúcsához való utat.
• Azt is látjuk, hogy ott, ahol a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolódás pontokat keressük, még mindig hiány alapokra építkezünk, aminek egyenesági következménye a hosszútávú együttműködés lehetetlensége és egy végtelen ciklusnak látszó egyhelyben toporgás. Ennek oka pedig az, hogy a hiány alapú szükségletek kielégítésén már túl lendültünk, viszont a növekedés alapú szükségletekre egyszerűen nem szánunk időt.
• Ha mindezt az új generációkra vizsgáljuk, akkor azt mondhatjuk, az új generációk nem értik az idősebb generációk hiány alapú szükségletekből eredői dinamikáit.  Azért nem tudjuk őket tanítani, mert mi többségben a hiány alapú szükségletek szintjén működünk. Természetes az idősebbek mintái iránti elutasításuk. Vagyis azok a vállalatok, amelyek nem kínálnak megoldási lehetőségeket a növekedés alapú szükségletekre, nem fogják tudni motiválni és teljesítményre bírni őket.
• Az adaton (szövegegyezőségen) alapuló kapcsolódási kísérlet munkáltató és munkavállaló között képes szabotálni a valódi értékteremtés, és az egyéni fejlődést. A jelenlegi tendenciák számomra azt mutatják, hogy a HR szakmát az AI jelentős mértékben ki tudja helyettesíteni. Kérdés a részemről az, hogy ez a tendencia miért indult el? Miért jelent meg a kollektív tudatban a HR szakma egyes részeinek az AI-al való kihelyettesítése? 
• Az egyensúlyi kapcsolatokat a teritoriális pozíció alapú dominancia egyáltalán nem támogatja. Ott, ahol a pozíció mögött nincs a felelősségi körrel együttjáró releváns számonkérés, vagy a pozíció mellé egy fajta hatalmi erőfölény társítás van, McLoad 5. szintje fölé szinte lehetetlenség kerülni. A vezető és a beosztott együttműködése és az együttes fejlődése támogatja a tudatossági szint növekedését a közös missziókon keresztül. Jelenleg a vezetőre van tolva a beosztott támogatása, mint feladat egy közös elfogadás érdekében, ami még mindig egy elbillent erőviszonyt jelöl.
• Ahol nem szánunk időt, vagy nem tulajdonítunk jelentőséget, vagy nem támasztunk igényt a helyes önreflexióra (ami nem önbántalmazó, de nem is védekező vagy hárító).

Összegző – a szükséglet hierarchia, mint egy végtelen ciklus 

Maslow a munkája végén azt mondta, hogy a szükséglet hierarchiája nincs kész. McLoad hozzátette az utolsó szintet, amitől a szükséglet hierarchia egy folyamatosan körkörös ciklussá válik. Noha a szükségletek egymásra épülnek és nem cserélhetők fel a szintek, a ciklust az önmegfejlődés indikálja. Az önmegfejlődés nem egy végállomás, hanem a szükségletek újraértelmezését eredményező kezdeti pont. Ha analógiát akarunk keresni, a születés maga is egy önmegfejlődés, amikor elhagyjuk a védelmi burkot (ahol is kitesszük magunkat a védtelenségnek és a sérülékenységnek). Összesen ki merem jelenteni azt, hogy Maslow munkája teljes egy ciklusra vetítve.