Nézzük meg a jelenlegi tér-időt és annak a legfőbb üzenetét. Sokan nem foglalkoznak asztrológiával és energetikával, pedig a jelenkori változások megértéséhez nagyban hozzájárulnak. Ez a kettő együttesen, pszichológiával kiegészítve mintázatokat és dinamikákat rajzol ki számunkra önmagunkkal és a közösségeinkkel való kapcsolódások terén. Ezen mintázatok felismerése lenne az a kulcs, amelyek által nem csak megélni és elszenvedni lehet a mindennapjainkat, hanem megérteni az ösztönszintű döntéseink („elég volt”, „ezt fogom csinálni”, egyéb) mögötti önmagunk és a környezetünk közötti interakciók értelmét.
Tehát azoknak, akik ebből a hármasból csak egyel, vagy egyel sem foglalkoznak, marad az állításaim elfogadása, vagy egy saját értelmes, logikus és racionális magyarázat megfogalmazása a változások erejére és irányára vonatkozóan. Itt muszáj megemlítenem azt, hogy vannak nagy gondolkodók, akik Istenbe, vagy egy óriási szörny gyomrába értelmezik önmaguk működését… biztos ezeknek az analógiáknak is van egy íve, ami végén ugyanarra a megállapításra jutnak, mint azok, akik valós jelrendszerekben olvasnak.
Szóval a jelenlegi tér-időben érzékeljük a feszültséget, érzékeljük a hazugságokat, és a csapból is az folyik, hogy káosz, és a rendszerek omlanak. De mit is jelent ez a sok lózung?
A kulcs minden rendszerben az inkompetens vezető, aki pozícióba, társadalmi státuszba kapaszkodva a társadalmi tőke erejét használva hoz meg döntéseket tesz vagy nem tesz meg dolgokat. Ahol tehát hiányzik a szakmaiság, ott biztos, hogy az inputból nem származik jó output, miközben egy alá-fölé rendelő dinamika is kialakul, aminek természetes eredménye a „kéz kezet mos”, a korrupció, manipuláció, hazugságok, csalások és hasonlók. Ha ezek a kapcsolatok egy kollektív rendszerben elérnek egy kritikus tömeget, akkor jelenik meg az erőforrás hiány. Hiszen az inkompetencia nem tud értéket, mint további erőforrást termelni, csak meglévőt megszerezni és azt felhasználni. Ahol pedig nincs valódi erőforrás termelés (output, ami máshol input), ott az input-output végtelen ciklusa szűkíti a teret az inkompetencia számára, hiszen a források szépen lassan kifogynak a körből. Vagyis azok a rendszerek beomlanak, amelyek inkompetenciára és torzított társadalmi tőkére alapozták a létezésüket, érték- és erőforrás termelés híján nem tudják fenntartani önmagukat.
Ez egy természetes és logikus folyamat, aminek csak azok nem örülnek, akik így élnek, mert szépen lassan egyre érzékelhetőbbé válik a források hiánya, és a kapcsolatok ritkulása. Minél inkább szűkül az inkompetencia tere, annál jobban kapaszkodik, ragaszkodik, és egyre agresszívebb eszközökkel (nagyobb energia befektetéssel) érvényesíti az érdekeit, vagyis fékezi, akadályozza az általa működtetett rendszerek beomlását. Szóval ami elkerülhetetlen, az csak idő kérdése és bekövetkezik… Ennek a folyamatnak pedig eredménye az átrendeződés egészen társadalmi szintig kiterjedően.
A megfigyeléseimet és a számokat kiegészíítve kell megemlítenem azt, hogy Dunning–Kruger, Gallup Global Workplace Report rendre kimutatják azt, hogy a vezetők nagy aránya nem alkalmas az emberek inspirálására, fejlesztésére vagy stratégiai gondolkodásra, vagyis magára az értékteremtő irányító szerepre.
Hosszú évek óta egyre erősödnek a vezetők mentésére irányuló szerveződések, szakértői körök, módszerek, szemléletek, egyéb. Az inkompetencia megmentése egy eddig jól jövedelmező iparággá, egy komplett ökoszisztémává nőtte ki magát, de érzékelhető itt is egyfajta repedezés már.
Az alábbiakban megmutatom az ökoszisztéma nagyjait azért, hogy érthetővé váljon az a végtelen és erőszakos életben maradási ösztön, amit az inkompetens vezetők és a környezetük, mint egy egységes ökoszisztémaként, működtetnek az inkompetencia leomlását lassító erőként.
„Csatlakozz, és légy tagja egy szuper csapatnak, ahol minimum 5 fős vállalkozás tulajdonosa kell, hogy legyél. Elit vezetői csapat vár rád, ahol is mind emberi, mind szakmai fejlődésre számíthatsz. Vezetőként nem vagy egyedül”
Tehát begyűlik egy rakás vezető, akik mind fejlődést, vagy megnyugvást remélnek. A csapat 100%-a hiányban szenvedő, sérült vezetői pozícióban lévő emberből áll, akik azt remélik, hogy a tagsági díjért cserébe kompetenciát, vagy valamilyen mentális kapaszkodót kapnak egymástól, vagy a szervezőktől.
De kik a szervezők? Magasztos célokat értékesítő rendezvényszervezők… Olyan furmányos önjelölt szakértők szerveződése, akiknél biztos, hogy valami eltört a vezetői karrierjük során. Nem feltétlen inkompetensek, de meglátták az inkonpetens vezetők hiányosságaiban rejlő bevételpotenciált. Ezek a vezető szakértők belenyúltak abba a tömegbe, ahol az inkompetens működés már nem hozza a megszokott sikereket, vagyis a vezetésük alatti területek önfenntartó képessége megszűnt. Azok a vezetők, akik csatlakoznak az elit körhöz, tanulás helyett mennek ismerkedni az esetleges társadalmi tőke háló bővítése, a könnyű üzlet, vagy egy pozíció mentés érdekében.
Összesen azért látható az is, hogy egyre nehezebb ennek az elit körnek a fenntartása is, mert a toborzás egyre erősebb és hangosabb… Az egybegyűlt elit csapat nem tud a valóságban hosszútávon növekedést produkálni, vagy egymáson segíteni. Vajon miért jön lépten nyomon velünk szembe ilyen hirdetés? Azért mert elég a bevétel és sikeresek?…
A vezetői magány egy izgalmas téma. Ha mélyen belegondolunk abba, hogy szakértők hogyan definiálták a kifejezést és a jelenséget, akkor ráláthatunk arra, hogy ez nem más, mint egy retorikai elfedése annak a vezetői inkompetenciának, amelyre számtalan megközelítés szerint lehet rácsatlakozni. Lehet szó
Csak, hogy érezzük az arányokat, kiemelek ide egy részt a vezetői magány magyarországi statisztikáiból:
„…Vezetői Szintek és Magány Gyakorisága
Megjegyzés: A középvállalatoknál a magány gyakorisága átlagos, de a hierarchikus szerkezet miatt a vezetők gyakran „elveszettnek” érzik magukat a felsővezetés és az operatív csapat között…”
Tehát ha megnézzük a számokat, láthatjuk, hogy a vezetők többségével baj van. A vezetői magány kezelésére, a kereslet – kínálat elve mentén organikusan megjelentek a segítők. Vagyis rendszerszinten egy jól jövedelmező piaci rés, aminek az elsődleges célja a gyenge és inkompetens vezetőkből eredő nyereségszerzés. Aki ezt kitalálta, egy zseni volt.
Ez a közösség különböző, jó eséllyel rendszerlátó, rendszerben gondolkodó, egymástól függetlenül működő emberek halmaza. A coachok, mentorok, tanácsadók, meg, ami új szót esetleg nem ismerek erre a funkcióra, nem mások, mint az inkompetens vezetők alól kiesett, az inkompetenciával alá-fölé rendelő modellben együttműködni képtelen erők. Lehet velük kapcsolódni, és jó pénzért megpróbálnak kompetenciát tenni abba, ami egy pozícióhoz van rendelve. Nem a befogadásra alkalmasba, akit fel lehet trénelni szakmaisággal, miközben benne van egy emberközpontú irányító, értékteremtő energetika, hanem azt, akire rá van téve a „vezető” matrica.
A jelenlegi mintázatuk szerint a sikerük kulcsa a vállalatok megmentése. Minél inkább mentik az inkompetencia vezérelt rendszereket, annál sikeresebbek… A cél az állandó szakértői megbízás, mert a saját önfenntartásuk érdekében menteniük kell. Egymással versengenek az inkompetens vállalatokért és vezetőkért, lényegében ők az inkompetencia védelmi erejének első és legerősebb sora. De az inkompetens rendszerek már omlanak egy ideje, és mintha velük is lassan telítődne a piac. Szóval közülük is csak azok a jók fognak életben maradni, akiknek az értékadása releváns a kollektív számára. Vagyis nem azokba fektetnek, akiket meg kell menteni önmaguktól, hanem akik tudják adaptállni a kompetenciát.
Ugyanakkor élik már ezt a diszonanciát, megszenvedik az átalakulással járó magán és közösségi jelenségeket, kihívásokat, aminek az eredménye az, hogy éppen tanulva próbálnak meg tanítani, vagyis a többségük rendszerlátóként nem látja át azt a rendszert, aminek az élharcosa, és amiben a helyét keresi.
A HR szervezetfejlesztők azért izgalmasak, mert ők azt a szinkront és optimumot keresik, ahol a kecske is jól lakik és a káposzta is megmarad. Vagyis történjen érték-, és erőforrásteremtés inkompetenciával túlsúlyos rendszerben is. Mindez azért, mert a HR ideális esetben, helyesen, az emberekkel foglalkozik, ahol mindenki számít, mert ember. Vagyis hol hozzájárulnak, hol hátráltatják az átalakulást. És természetesen ők sem olcsók.
A társadalmi tőke önmagában termeli az inkompetencia kört. Hiszen
Nyilván felmerül a kérdés, hogy akkor ki az aki vezető? Aki megmondja a vezetőnek, hogy mit és hogyan kell csinálnia? Vagy aki domináns helyzetbe zsarolja a másikat? Vagy tényleg az a kiszolgáltatott egyén, aki fölött működik egy dominancia, vagy mellette egy megmondó?
Ezek mind azok a manipulatív, alá-fölé rendelő elvek, amelyek termelik az inkompetens vezetői hálózatot, illetve a valódi érték-, és erőforrásteremtőket háttérbe helyezik. Azok a vezetők, akik ilyen manipulációkkal működnek, kerülnek az első 3 csoport valamelyikébe. A legkiszolgáltatottabb társadalmi réteg, mert fogalma sincs arról, hogy a mentésükre léterjött ökoszisztéma hogyan csapoja le őket, de a pozíció és társadalmi státusz védésük okán a legkönnyebben befolyásolhatók, manipulálhatók. Vagyis a leggyengébb láncszemek kollektív rendszerszinten.
Láthatjuk tehát, hogy ez az ökoszisztéma, mint rendszer nem fenntartható, mert a szerepek és a funkciók nincsenek a helyüket, manipulatívak, és van bennük egy ballaszt, aminek a fenntartásához erőforrás kell. Tehát omlásra, átalakulásra ítéltetett.
Izgalmas látni azt, ahogy az agyat kontrolláló módszerek tere nő. Nem nevezek meg egyet sem a béke kedvéért, mert a lényeg a mögöttes szemléleten és szándékon van, nem a módszeren magán. Egyre inkább láthatóvá válnak azok, akik az agyi működés kontrollált befolyásolására, az életünk jobbítására irányuló manifesztációra kínálnak technikákat. A csoda technikák, amelyekkel az életünket bent tudjuk tartani abban a rendszerben, ami amúgy itt-ott rogyadozik, egyre nehezebbé válik, egyre több energia, áldozat kell a megoldásukhoz, fenntartásukhoz, egyéb. Az agynak van egy izgalmas játéka: Rendszerszinten, és nagyon leegyszerűsítve az érzelmeket, az agy generálja, de kétféleképpen. Az agy manipulációjával pedig ezeket az érzelmeket, testi tüneteket akarjuk moderálni.
Az egyik a tudatos jelenléttel gondolatok eredményekénti érzelmi megnyilvánulás, melyek nem mások, mint információ szintézisként összeállt koherens egységek. Pl. szeretem, nem szeretem. Az érzelem kialakulásának az oksági eredete transzparens, logikus, és magyarázott számunkra. A másik az öntudatlan érzelmi megnyilvánulások szintén egységes, és koherens gondolatokhoz társítva, melyek csak úgy spontán kipottyannak belőlünk. Itt az érzelmek mögötti oksági láncolat eredete nem ismert számunkra. Vagyis fogalmunk sincs arról, hogy a megnyilvánulásunk mögött mi dolgozik bennünk. Jellemzően ez a dinamika az, amelyik kellemetlen helyzeteket, konfliktusokat vagy irracionális viselkedéseket eredményeznek, illetve ezen logikai egységek az okai a különböző feszültségből származó testi görcsöknek, fájdalmaknak, kritikus esetben betegségeknek.
Tehát önmagunk ismeretlen eredetű megnyilvánulásait akarjuk megelőzni, mert „károsan hatnak az általunk kontrollált rendszereinkre”. Ki akarjuk kerülni önmagunk valódi megismerését és megértését, ezért alapos előtanulmányok nélkül nyúlunk rá az agy kontrolljára, a működésünk szabályozására, vagyis programozni akarunk technikákkal… Nem folytatom a logikai láncot… Még önmagunkat is manipulálni akarjuk… És a legjobb az, hogy bár nem hiszünk ezekbe, azért költünk rá, tömegben pedig egy jövedelmező ügyfélkör részévé válunk…
Eddig bárki lehetett vezető, akár alkalmas volt rá, akár nem. Egy jó vezető irányít. Egyensúlyban tartja az erőforrásokat és az eredményeket. Önfenntarthatóságot teremt azzal, hogy biztosítja a jó eredmények érdekében az erőforrásokat. Ahol az önfenntarthatóság sérül, ott jelenik meg először az inkompetencia.
Tehát a vezetők ilyen mélységű és jellegű istápolása nem más, mint az inkompetens vezetők védelme.
Mára odáig jutott az őszinteség, hogy „a vezető egy ugyanúgy, ugyanolyan ember, mint a beosztottjai”. Kérdés tehát az, hogy akkor mitől is vezető pontosan az, aki a pozícióban van? Mi különbözteti meg a beosztottjaitól? Miért kerül olyan funkcióba egy ember, amiben nem képes a funkcióhoz kötött rendeltetésszerű eredményre?
Mégis, mivel egyre inkább kint van az éterben és egyre nagyobb hangsúlyt kap ez a védelmirendszer, a vezetői megnyilvánulások pedig egyre őszintébbek, ez nem más, mint a kollektív beismerése: A vezetők többsége nem alkalmas érték hozzáadásra, értékteremtésre.
Természetesen ez a cikk megfigyelésekből és számokból következtetett szintézis, ezért érvényesek „a kivétel erősíti a szabályt” és az „akinek nem inge, ne vegye magára” elvek, tehát létezik a jó vezető, aki már nem vezető, hanem irányító. A fejlődése és karrier útja, vagy a kapcsolaódásai (Ön)tanuláson keresztül történik.
Az, aki nem függ a coachoktól, trénerektől, pear csoportoktól, a vezető magánya nem krónikus tragédia a nem teljesítés alibijeként felhasználva, hanem egy önmegfejlődési lehetőség. Megtanulja amit kell, majd adaptálja, gyakorolja, a saját működési mintázatába beépíti és abból önmaga képes új működési dinamikát, rendszert, megolást, létrehozni. Vagyis nincs szüksége a visszatérő külső megmondókra. Ő az, aki egy magából indított minőséget testesít meg, a kompetenciaáramlás irányításának a képességével. Vagyis a csapata ezt a minőséget követve képes az eredményeket letenni az asztalra.
Az elkövetkező években folytatódik a tendencia. Vállalatok megszűnnek, átalakulnak, hálózatjellegű együttműködések alakulnak ki. A dominancia elvű felvásárlások szépen lassan eltűnnek. Egy új kkv szektor jön létre, ahol a kezdők egymással és együtt fejlődnek. A jelenlegi torzított vezetői rétegen senki nem tud már segíteni. Ők ki fognak halni abban a torzított működési modellben, amiben eddig működtek.
Összesen azok a tanácsadók, szervezetfejlesztők, coachok, mentorok fognak megmaradni, akik önfejlődésre képes értéket tudnak adni ()szakmaiságot, módszerességet, rendszerben gondolkodást, adaptálható formában = hálót adnak és nem halat). Vagyis nem kell sem őket, sem másokat a helyükben segítségül hívni.
