Az elismerés vágya nem más, mint a környezetünk felé támasztott elemi belső igényünk. Az igény alapvetően a saját önbecsülésünk felépítéséhez járul hozzá. Mivel az önbecsülés/elismerés az utolsó hiányalapú szükséglet a növekedési ívünk indításához, elemi szinten azt is üzeni, hogy a Maslow féle hiányalapú szükségletek teljesüljenek. A kérdés az, hogy hogyan?
Fel mertük már valaha tenni valaha a következő kérdéseket magunknak?
És a legfőbb kérdések:
Lehet, hogy ez egy mesterségesen fenntartott, öngerjesztő csapda állapot?
A társadalom formálása során mindig szigorúan szabályozott volt az, hogy az egyén számára mit testesítsen meg egy szükséglet = mit tekintsen értéknek, értékesnek.
Megfeleléssel, engedelmességgel, alázattal annak az irányába, akitől az elismerést várja. Ebben az esetben pedig automatikusan maga fölé helyezi, egyben magá alárendeli, egyfajta hierarchiát létrehozva azzal, aki hitelesnek tűnik az egyén számára, akinek az ítélőképességében jobban megbízik, mint a sajátjában. Tehát semmiképp sem magának felel meg, mert a mindenkori társadalmi normák a szükségleteket és az azokhoz való igazodást meghatározzák. Ez a keretezett létezés a mai napon is érvényes. Aki nem osztozik, nem köt kompromisszumot, vagy nem töri el teljesen magát a társadalmi és világi normák iránti elköteleződésért, azt a normák nevében a többség furcsának, kezelhetetlennek, zavarónak találja, ezért kiközösíti magából.
Ez egyben azt is jelenti, hogy az emberiség egyedeiként öntudatlanul irányított bábként éljük le az életünket. Észre sem vesszük azt, hogy meg van mondva nekünk, hogy mit jelent egy sikeres élet. A sikeres életet megalapozó szükségletek és motivátorok az egyén teljes tudatának az irányítása szintjéig van kódolva. Saját hitünkből és meggyőződésünkből valljuk és terjesztjük dogmatikusan azokat az értékeket (tanított szükségleteket) úgy, hogy már észre sem vesszük azt, hogy nem osztozunk ezen értékekkel, csak jobb nem jut az eszünkbe. Az, hogy abban hogyan érezzük magunkat közben, nem lehet szempont. Nagyjából ez a működési dinamika vezet oda, ahol az ember egy élet leélése után megállapítja, hogy „az élet egy szenvedés”. És igaza van.
Képzeljük ezt el vállalati környezetben, ahol valamiért ma egyre kevésbé motiválhatók és nehezebben kooperálnak a munkatársak stratégia, folyamatok, célszámok, pénzügyi tervek, tréning és csapatépítők, vállalati eredmények, probléma megoldás vagy ügyfélközpontúság mentén. Képzeljük el azt, hogy ez a hatás a vállalat belső és külső szereplőire is igaz. Igaz a vállalat vezetőire is, illetve azon szereplőkre, akik külsős szervezetfejlesztőként, vagy a humán erőforrás koordinátoraiként vesznek részt az értékek menti működési struktúrák fenntartásában.
Ezen szereplők sikertényezői és értékmérői, melyek az önbecsülés szükséglet megszilárdításához kellenek, pánik szerűen, de tehetetlenül kötik őket ezen értékekhez. Mivel a születésünktől fogva irányított értékek mentén élünk előre definiált szükségletek kielégítéséért, nem tudjuk mi lenne a szükségletek mögötti valódi és saját értékünk.
Azon a ponton pedig, hogy az egyén (vezető) belső önbecsülése külső elismerésre van építve, valójában az egyén sosem tud önmagában stabilizálódni, megszilárdulni, ezáltal pedig a saját növekedési pályájára állni a valódi önmegvalósítás irányába, hiszen a külső elvárások között nem találja a saját belső mintáit. Mindez pedig nem jelent mást, mint, hogy az egyén (a vállalat vezetője és szövetségesei is) folyamatosan és mesterségesen, gyerek szinten van tartva a társadalmi és világi normák által.
Vállalati környezetben a számokkal és eredményekkel a vállalati beosztott csapat nem tud azonosulni, mert az életminősége nem javul tőlük. Sem közvetlen, sem közvetett módon. Ha nem akarnak részt venni ebben a végtelen hajszában előkerülnek a motivációs gyakorlatok, vagy az elbocsájtás, vagyis a vezető nem csinál mást, mint levezeti a rajta gyakorolt manipulációs gyakorlatot a csapatára. Talán érezhető az, hogy a csapat
ösztön szinten hátrál ki ebből a dinamikából, mert nincs hozzá köze, nem tud
hozzáadni semmilyen értéket.
A vezető folyamatos sikertelenséget él meg, hiszen nem tudja rávenni a csapatát arra, hogy az sajátmagától kövesse. A vezető ettől kezdve már nem csak felülről, de alulról is zsarolhatóvá és manipulálhatóvá válik. Nem csoda tehát az, hogy ez a dinamika felőrli, még traktor lánc vastagságú idegekkel ellátott vezetőt is.
A mainstream vezetők, még mindig próbálják tartani azt a teret, amely épp megszűnőben van. A jelenkor vezetők legnagyobb önbecsapása a még többségre jellemző totális öntudatlanság által (amit szüntelenül kommuniálnak is):
„Nekünk vezetőknek mutatnunk kell az irányt…/tudnunk kell… Miénk a felelősség és a kockázat, amely olyan teher, amit más nem érthet meg, csak vezető…”
A jelenkori változások ezt a képzelt terhet veszik le a vezetőkről éppen, ami természetesen a vezetői pozícióikhoz kapcsolt egzisztenciális önképüket rombolja le. Az egyik csapda az, hogy nem látják ebben a fejlődésben azt a feléjük érkező szabadság lehetőséget, ahol ők tehermentesülnek a kiegyenlítődés érdekében. A másik csapda az az éveken keresztüli kitartó önbecsapás, ahol az egyénben megélt nehézségek és kihívások hatalommal felruházott áldozattá formálták a vállalat vezetőket. A kinemmondott mögöttes gondolatiság és hajtóerő ez: „A mi vezetői szerepünk, egy a közösségekért és a tömegekért történő vállalás, melyel érthetetlen, ha nem akarnak együttműködni. Ha pedig a tömeg nem akar együttműködni, akkor jön a vállalati motivációs manipuláció, a szervezeti átalakítás, vagy a szankciókkal dúsított hatalmi demonstráció…”
Az élet felfogás, és életvitel teljes paradigmaváltására lenne szükség, ami érthető módon nem megy egyik napról a másikra. Ezért az egyre erősödő veszteségérzet, egyre hangosabb, és erőteljesebb megniylvánulás felé vezeti egyén szinten a vezetőket. Mivel a tömeg ezen vezetők köré csoportosult eddig, a vezetők „felszabadítása” okán diverzifikálódik a tömeg, és alakul ki a sok kisebb közösség. A tömeg megérzi a félelmet és a pánikot, ezért, öntudatlanul és ösztönösen áll ki ezen vállalatok vezetői mögül.
| Gyerek | Felnőtt vezető | Elvárt visszajelzés |
| „Éhes vagyok!” | „Már megint nem ebédeltem ma, egész nap rohanok.” | „Tarts egy kis szünetet, fontos a saját jólléted is.” |
| „Fázom, be kell takarni!” | „A tárgyalóban állandóan huzat van, nem lehet rendesen dolgozni.” | „Értem, tegyünk érte, hogy komfortosabb legyen.” |
Gyerek | Felnőtt vezető | Elvárt visszajelzés |
| „Ugye nem hagysz itt?” | „Remélhetőleg nem vonják meg a finanszírozást.” | „Ne aggódj, stabil lábakon állunk.” |
| „Apu, félek a sötétben!” | „Nem látom most tisztán a piaci irányokat…” | „Kell egy új biztonsági stratégia.” |
Gyerek | Felnőtt vezető | Elvárt visszajelzés |
| „Lehetek én is a focicsapatban?” | „Cégünk stratégiai partnerként csatlakozna az XY konzorciumhoz.” | „Igen, jó, ha közéjük tartozunk.” |
| „Játszotok velem?” | „Meghívtak minket a belső üzleti klubba / zárt körű eseményre.” | „Ez azt mutatja, hogy számítunk.” |
Gyerek | Felnőtt vezető | Elvárt visszajelzés |
| „Nézd milyen szépen rajzoltam!” | „Nézd milyen jól sikerült a Q3-as prezentációnk!” | „Ügyes vagy, jól vezetted a csapatot!” |
| „Nézd megint én nyertem az iskolai versenyt!” | „Nézd, a cégünk megnyerte az iparági díjat.” | „Nagyon büszkék vagyunk rád!” |
Gyerek | Felnőtt vezető | Elvárt visszajelzés |
| „Nézd, saját magam építettem ezt a LEGO várat!” | „Ezt a céget én építettem fel nulláról!” | „Fantasztikus alkotás – inspiráló vagy!” |
| „Kitaláltam egy új játékot!” | „Bevezettünk egy innovatív működési modellt.” | „Ez valóban előremutató gondolkodás.” |
Láthatjuk tehát azt, hogy a mai felnőtt vállalatvezető ember semmiben nem különbözik egy gyerektől, de olyan önképet hordoz, mely szerint a siker értékmérői szerint mindenki és minden fölött áll jó példával. Hát… igen… Mégis valahogy ugyanazt érzi, amit a gyerek… Folyamatos hiányt, és egyre nagyobb késztetést, áldozatkészséget a siker elérése érdekében… Pavlov kutyájára emlékeztet: Amikor meghalljuk a gazdagság, profit, egy újabb elismerés ígéretét, (pl: „egy nap alatt 2M Ft-t kereshetsz”), azonnal bekapcsol a hiányérzet. Észre sem vesszük benne az öntudatlan reakciónkat és a manipulációt. A vezető pedig ebbe a folyamatos hajszolásba kiég, elfárad.
A hiányalapú szükségletek mindegyikében megkell élni a teljességet, vagyis a hiányérzetet végérvényesen meg kell szüntetni (érzet és megélés szinten) annak érdekében, hogy az önbecsülés megvalósuljon. A hiányalapú szükségleteinkben úgy egyensúlyozunk, mint egy cirkuszi zsonglőr hol az egyik, hol a másik lábunkra állva. Ezáltal képesek vagyunk a szükségleteket prioritásban felcserélni. Ha az egyik szükségletünk teljesülését a környezetünk nem igazolja vissza elismerés által, akkor el tudjuk engedni, és egy másik szükségletre helyezni a fókuszt. Például: „Nincsenek igazi barátim, de mesés otthonom van, és amúgy elismert vállalati/üzleti szereplője vagyok a társadalomnak”. Ebben az esetben a szociológiai szükségletekbe fektetett energiát átcsoportosítottuk más szükségletek megvalósítására. Természetes tehát az is, hogy a vezető a végtelen elismerés hajszolásban elfárad és kiég.
A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy ezen hiányalapú szükségleteknek valamilyen, önmagunk által elfogadott minőségben teljesülnie kell. Elfogadottnak, önmagunk általt elismertnek kell lennie. Azon életterületeink által kapjuk a ciklikusan visszatérő helyzeteket, amely szükségleteinkben nem értük el a sajátmagunk általi elismerést, amire szilárdítani lehet az önbecsülést. Vagyis nem értjük teljesen a saját szükségleteinket, ezáltal nem is tudjuk, hogyan rendezzük azokat. A világi értékmérők szerint látszólagosan (átmenetileg érzés, és érzet szintjén is) megélünk egy torzított önbecsülést, önmegvalósítást, de a valóságban minden egyes mérföldkő után visszaesünk azon hiányalapú szükségletszintre, amelyre instabil módon építettünk önbecsülést. Meglátásom szerint ez a nettó életidő pazarlás.
A hiány alapú szükségleteink már gyerekkorban megjelennek, amelyet a „felnőtt” társadalom pontosan tud. Ennek megfelelően olyan nevelési irányzatok alakultak ki és terjedtek el, amelyek kimondottan az elismerés szükségletre, és ezáltal egy egészséges önbecsülés kialakulására irányulnak. Csak sajnos ez a fajta külső, szülői támogatás (a fentiek szierinti hierarchikus és függőségi kapcsolatok relációja alapján) nem segíti a gyereket ahhoz, hogy önmaga ismerje el önmagát.
Ennek a tematikának a paradox csapdája az, hogy a „felnőtt” társadalom ugyanazon a hiányalapú szükségletszinten működik, amelyen egy gyerekek. Akkor mi a különbség? Lehet, hogy vak vezet világtalant? Ezért nem tudunk követendő mintát adni az Alfa generációnak?
Az önmegvalósításhoz, mely nem más, mint ahogy a kifejezés is mutatja, önmagunk megvalósítása. Mondhatnánk azt, hogy megvalósítottuk önmagunkat, hiszen sikeresek vagyunk. Kérdés az, hogy Ki szerint, és Milyen értékmérők szerint vagyunk sikeresek?
Ha tehát sikeresek vagyunk, akkor Mi hiányzik még? Miért érzünk folyamatosan egyfajta hiányt? Mit űzünk egyfolytában, amiben a teljességet is megélnénk hiány nélkül? A válasz egyszerű: A gazdasági profit (mint a szükségletek független közös nevezője) iránti folyamatos igény (mely a társadalmi státuszt, az egzisztenciát, a biztonságot, a szociális kapcsolatainkat jelöli) termeli öngerjesztő módon a folyamatos hiányérzetet. Bármit teszünk a profitért, soha nem elég. Soha nem tudjuk azt mondani, hogy „köszönöm, én itt megállok, mert itt jól érzem magam”. Vagy, hogy „elég jó vagyok”. Elérünk egy célt, és muszáj egy következőnek követnie, különben az élet látszólagosan értelmetlené válik.
Ezzel párhuzamosan pedig daráljuk a kapcsolatainkat, mert érdekalapon köttetnek. Vagyis nem a társ(ak) mellett kötünk ki, akikkel együtt, egymás mellett lehet fejlődni hasonló fejlődési íven, hanem azok mellett, akik az aktuális érdekeinket szolgálják a társadalmi státusz, a külső elvárások és értékmérők mentén. Ebbe pedig a család intézménye is beletartozik. Olyanok mellett kötünk ki, akikkel tükrözzük egymásnak a külső elvárásoknak való megfelelésre épített torzított önbecsülést. Természetes tehát, hogy ezek a kapcsolatok nem tartósak, mert ezen tükrözések konfliktus források. A konfliktust pedig egyáltalán nem tudjuk kezelni szépen, ezért elkerüljük, kihátrálunk, húzzuk az időt, feszítjük a kapcsolatot.
Valójában senki sem tudja, amíg nem ismeri meg önmagát. Önmagunk megismerése lenne az a kiindulópont, ami megmutatná nekünk a saját értékmérőnket, értékhalmazunkat, és amelyet összevetve a társadalmi és világi normákéval lehetne felvállalni, és a teljesség érzetéhez közelítve jól használni az életünk alakítása folyamán. A cél az lenne, hogy az életünk végén azt mondhassuk: „Ez egy sikeres és boldog élet volt”.
Tehát egy input transzformációról, egy működési megvalósítási folyamatról és egy másfajta outputról beszélgetünk.
Az emberi evolúció természetes velejárója a nagyon lassú, de folyamatos tudatiszint emelkedés. Amikor a férfi és női minőségek egyensúlya felborult, az emberiség vakvágányra futott, mely még ma is jelen van a hétköznapjainkban. A tudatiszint emelkedés pedig ennek az egyensúlynak a helyreállítását szolgálja. Az egyensúly magában hordozza azt a természetes rendet, ahol mindenki a legjobban érzi magát. De az öntudatlan totális vakság és ismeretlenség okán, egyén szinten az ego kapaszkodik a mesterségesen fenntartott hiány alapján működő gyerek minőségbe, mert nincs a földön ember, aki megmutatná azt, hogy mi vezet a „jól érzem magam” állapothoz. További mélységet adva ennek a helyzetnek, a „jól érzem magam, ott vagyok, ahol nem szenvedek hiányt, a helyemen vagyok” érzések, érzések. Tehát hiába mutatunk egymásnak bármilyen követendő példát, nem megy át, mert egyén szintű vagyis egyénenként eltérő.
Továbbá senki sem bízik és hisz az egyensúlyi állapotban, mert azzal téves feltételezéssel él, hogy az egyensúly teremti a hiányállapotot, vagyis vagy szegények vagyunk, vagy magányosak vagyunk tőle… Szóval van itt egy ördögi kör, amelynek alapja a bizalomhiány önmagunkban és a teljes és elvitathatatlan bizalom a mesterséges normarendszerek iránt.
És innen szeretnénk önmegvalósítani. A vállalatvezető pedig innen mutatja az irányt. Érezzük az állapot paradoxonját…
A világi normák, mint értékmérők jellegükben és megnyilvánulási formáikban folyamatosan változnak, pontosan az egyensúly visszaállítás érdekében. De a folyamat évszázadok távlatában mérhető, mert az ellentartás is erős. Képzeljük el azt, amikor a mérleg egyik oldaláról levesszük a túlsúlyt. A mérleg ugrik egyet. Ha egyik pillanatról a másikra lenne egyensúly, az emberiség minden egyes tagja agyrázkódást kapna. Lehetetlen… Ezért látni, és megérteni az egyensúly felé történő folyamatos haladást, és együttműködni vele, jó életcél.
Ezen játszmákból nem lehet kiszállni, de ha tudunk róla, ismerjük, a helyzeteinkben átlátjuk, akkor a helyén is tudjuk kezelni. A vállalati értékek és eredmények az üzleti élet hajtó ereje, tehát nem a hátatfordítás a megoldás, hanem annak a tudatosítása, hogy a vezetőnek, mint embernek van saját értékrendje, ami nem azonos egy jogi entitáséval. A vezetői egyensúly azt jelenti, hogy az értékeket egyensúlyban tartjuk.
Ez a cikk kicsit kidomborította a Maslow féle szükségleteket és kevesebb lett a hangsúly a vállalati közegre helyezve, mégis azt gondolom, hogy a szemléletesség által nem nehéz behelyezni a tartalmat vállalati környezetbe és vállalati szerepekbe.
