Már egy ideje motoszkál a fejemben a konfliktuskezelés, mint téma, mert a valóságban a személyiségfejlődésünk, valamint a jelenkori változások elemi feltétele. A ciklusok (helyzetek, emberek, egyéb) azért ismétlődnek az életünkben, mert adott egy konfliktus, amit egyszerűen nem oldunk meg. Ahhoz, hogy az életidőnket ne végtelen ismétlődéssel töltsük ki, hanem valami vágyott békével és tartalommal, ahhoz a konfliktusainkat igenis le kell zárni, de helyesen. És itt a kulcs, mert ez az, amit az emberiség jelentős többsége nem tud megcsinálni.
Először is nagyon fontosnak tartom leszögezni azt, hogy nincsenek releváns, előremutató társadalmi kutatások arra vonatkozóan, hogy mikor, milyen konfliktuskezelési stratégiát alkalmazunk, vagy, hogy egyáltalán tudjuk e tartani a stratégiát helyzetben is. A konfliktus egy érzelemvezérelt helyzet, amit a résztvevők fizikai, mentális, lelki és érzelmi állapota relevánsan befolyásol az adott helyzetben.
A megértés végett, kezdjük azzal, hogy mi is az a konfliktus. Tudom, hogy létezik tudományos, vagy menedzsment megközelítéses definíció, de a valóságban a konfliktushelyzetben a definíció segít a legkevésbé. Ezért a saját megértésemen keresztül mutatom be, amely a valóságban a jelentős többségünkre igaz lesz.
Az én megértésem szerint a konfliktus egy olyan helyzet, amely kizárólag társas interakcióban jelenik meg és egy olyan saját sérelmünk hiányunk vagy félelmünk kommunikációs megnyilvánulása, melynek célja, az adott sérelem, vagy félelem oldása, vagyis önmagunk megfejlődése (Maslow szükséglet). Azért kerülünk konfliktus helyzetbe, mert egyéb esetben nem jönne fel a felszínre, nem válna láthatóvá önmagunk számára az, hogy hol vagyunk elakadva, beszorulva, hol kellene önmagunkban önmagunkkal „dolgozni” az egészséges és tehermentes létezés érdekében. Sokan beszélnek a karmáról, bármit is jelent az, de az én megértésem szerint a karma nem más, mint amikor a jelenben egy a jövőbe megjelenő megoldandó feladatot teremtünk. A megoldandó feladat láthatóságát, pedig a konfliktus segíti elő. A karma tehát maga az ismétlődés az életünkben mindaddig, amíg észre nem vesszük, és nem kezeljük a feladatot önmagunkat megfejlődve.
Az önmegfejlődést elősegítő, helyes és tiszta konfliktuskezelés nem más, mint, az interakció végén minden fél által megélt béke, belátás, közös megértés, egyetértés, (alku, kompromisszum, sérelem, elhidegülés, vagyis további konfliktus nélkül). Vagyis
Az én megértésemből belátható az az állításom, miszerint ezt a legritkább esetben tudjuk megvalósítani, mert egyszerűen a konfliktushelyzeteink után nem érzünk ilyet. Ez azt is jelenti, hogy a saját sérelmeinket, félelmeinket és hiányainkat, nem kezeltük a konfliktus által, tehát várhatjuk az életünkben az ismétlődés helyzetet. Az ismétlődésig pedig akár évek is eltelhetnek.
Érdemes egy percre kitérni arra, hogy miért is nem tudunk fájdalom, vagy kompromisszum mentesen, tisztán együtt teremtéssel konfliktust kezelni? Nyugodtan állíthatom azt, hogy transzgenerációs kérdéseket is felvet, hiszen kitől kellene konfliktuskezelést tanulnunk? A szüleinktől… Nem vállalati tanfolyamokon vagy „szakemberektől” (akiknek szintén dolguk az önmegfejlődés, és ugyanúgy teli vannak a napjaik általuk fenntartott konfliktusokkal), különböző mintákat, pár lépéses praktikumokat, stratégiákat, és hasonlókat drága pénzért… DE
Na… hát ez így biztos, hogy vesztes-vesztes helyzetet teremt….
A konfliktus eredete önmagában, általában láthatatlan, helyzetnek vagy embernek kell előhívni belőlünk, tehát mélyen van, és mivel sérelem, hiány vagy félelem az alapja, eredendően fájdalmas foglalkozni vele, vagy elidőzni benne. A pszichológusok, coachok, életvezetési tanácsadók legtöbbször nem türelemre intik a konfliktusban lévő embert, hanem minél hamarabb, és bármi áron át akarják ugratni a konfliktus helyzetet magát. Tehát konfliktus tekintetében nem kívánatos tevékenység önmagunkkal foglalkozni, ezért természetes az, hogy visszatérjen a konfliktus, hogy a saját sérelmek, hiányok, és félelmek valóban kezelve legyenek. Az ismétlés legnagyobb hátránya, amibe nem gondolunk bele, hogy az ismétlésekkel évek mennek el az életünkből, amiről bár tudjuk, hogy véges, az időérzékelés hiánya miatt, végtelenként értelmezzük.
És hasonló furcsa elképzelések a helyes konfliktuskezelésről.
A valódi együtt-teremtő megoldásba, mint konfliktuskezelésbe őszinteséget (elsősorban önmagunk felé), energiát és időt kell tenni. Csak olyan dolgokat, amiket pont konfliktuskezelésbe nem akarunk tenni. Ezért szeretjük azokat a módszereket, amelyeket tanítanak nekünk, mint az elkerülő, vagy kompromisszumos megoldások. Ugyan kontraproduktívak és nincs bennük valódi megoldás, de azt tanították nekünk, hogy ezek a látszatmegoldások valódi megoldást kínálnak, miközben folyamatos maszkolásra, és a „minden rendben” látszat fenntartására kényszerülünk. Pedig lehetne a valóságban „minden rendben”, de a jelenleg ismert, tanított és alkalmazott módszerek nem szabadítanak fel, csak lassan és csendben egyre mélyebbre küldenek a saját válságunkban.
Teljes tehetetlenséget, aminek a vége egy erődomináns döntés mentén annak az elbocsájtása, aki a fejhajtás helyett valódi megoldást akar. Ma a vezetők a konfliktuskezelést kivételes képességnek tekintik, elvi síkon nagyra értékelik, és határozottan biztosak abban, hogy a pozíciójuknál fogva, sikeresen és jól is csinálják, különben nem lennének vezetők… A valóságban a pozíció mögé társított egzisztenciáis dominancia okán nem ismerik az integratív valódi konfliktuskezelést. Ráadásul a vezetők a külső elismerésnek való megfelelés erős igénye miatt, a legritkább esetben tudhatnak integratív módon konfliktust kezelni. Ők maguk a külső elismerés elemi igénye által építenek egy hamis önbecsülést, vagyis nem látják a saját hiányukat, félelmeiket, azaz konfliktusaikat. Konfliktuskezelő mintaként pedig azt használják, amit velük szemben is használnak… Szóval ez egy ördögi csapda sajnos.
Általános vezetői cél a beosztott „helyretétele”, ott tartása, a nekik tanított kontraproduktív konfliktuskezelő módszerekkel. Ahol pedig ezek a módszerek hétköznapi szinten aktívak, ott a beosztott egyszerűen feláll, mert nem akar olyan konfliktuskezelésben résztvenni, amelynek a hatalmi hierarchia okán, csak vesztese lehet.
Fejlődéselméleti szempontból, ahol a vezetőt otthagyják, nem más, mint
Ezt követően a vezetőnek pedig marad a szintén korlátos motivációs rendszer, mert önmagából nem tud követendő minőséget belevezetni a csapatba. Tehát a konfliktuskezelés vállalati környezetben is kritikus kérdés, és érdemes lassan kicsit jobban alánézni az eddig felépített rendszerek, alkalmazott módszerek jelenlegi hatékonyságának.
Összességében a konfliktuskezelés szempontjából ismét eljuthatunk egy olyan megértéshez, amely a 4. Ipari forradalom, vagyis a jelenkori változások tendenciáira, és szükségességére, valamint az egyén szintű megélésekre mutatnak.
Kértem a GPT-től egy becslést arra vonatkozóan, hogy hogy is néz ki az állításom nagyságrendi arányokkal.
= tiszta, integratív, együttműködő konfliktuskezelés:
Nincs globális, egységes százaléktábla; a minták és ágazatok erősen különböznek. A szakirodalom 5 alapmódot használ (Thomas–Kilmann: versengő, kerülő, alkalmazkodó, kompromisszumkereső, együttműködő).
A „tiszta lezárás” definíció – nincs alku, kompromisszum, sértődés – kutatásokban ritkán szerepel mérőszámmal. Ezért a óvatos a becslés (5–15% globál, 5–12% HU), indoklással:
Mondhatjuk azt, hogy nem tudunk valódi tiszta konfliktuskezelést megvalósítani, mert az együttműködő/integratív megközelítést nem is ismerjük sem a tudomány, sem a gyakorlati élet területein. Vállalati tanfolyamokon humánerőforrás menedzsment, vagy szervezetfejlesztési szakértők sem tanítják.
Ez azt is jelenti, hogy a „konfliktuskezelés tanároknak és szakértőknek” örökre lesz munkájuk, és pénzük, mert olyan megoldásokat tanítanak, amelyek újratermelik a konfliktusokat.
Ugyanakkor hála az életünkben lévő ismétlődéseknek, egy egész életünk van arra, hogy megtanuljunk teremtő módon konfliktust kezelni. Akinek pedig ez nem sikerül (a többség), annak marad a reinkarnáció, mint egy lehetséges folytatás a próbálkozásra és a tanulásra mindaddig, míg nem tanul jövőbeni feladat teremtése nélkül (= „nyom nélkül”) élni. Az, hogy ki mivel akarja eltölteni az életidejét, saját döntés és belátás kérdése.
Aki a magánéletében nem tud konfliktust kezelni, az a vállalatában, részlegében, projektjében sem tud. A konfliktus fenntartás is egy fajta kezelés, de nem előremutató a folyamatos feszültség fenntartás. Ki lehetne nyitni azt, hogy miért érzünk elemi szükséget a folyamatos feszültségre, még a teljes tagadás és maszkolás árán is, de ebbe most nem megyek bele… Az arányok pedig még becsléssel is csak igazolják az állításaimat.
Az a vállalatvezető, aki nem tud veszteség nélkül konfliktust kezelni, folyamatosan instabil és egy standard feszültség szinttel rendelkező rendszert működtet sajnos. Tehát a vezetői paradigmaváltás szükségességét a konfliktuskezelés téma is megerősíti.
Mert az élet fontos és véges. Nem jó megbánással, sértettséggel, hiánnyal, félelemmel megöregedni.
Élem, értem, érzem. Tapasztalom működés közben. Felismertem az életem idejében az ismétlések jelentőségét, és abba akarom hagyni. Le akarom zárni az ismétléseket, és inkább egy olyat életet szeretnék, amit még nem ismerek.
Az ismétlésben rejlő ismert minőségek és helyzetek, bár érzelmi biztonságot adnak, de folymaatos feszültségben tartva, egysíkúvá és unalmassá teszik az életet. Az új, mindig izgalmasabb, inspirálóbb, és a megélt sikerek az ismeretlenben növelik leginkább az önbecsülésemet.
Ezt pedig úgy lehet elérni, ha az érzelmi biztonságomat önmagamba helyezem a külső függőségektől és elvárásoktól megszabadulva. Ez az igazi életvezetés: döntés, és felelősségvállalás önmagunkért.
