ATS-algoritmusok vs. emberi intelligencia: Ki választ tényleg jobban?

Nem véletlenül, egyre gyakrabban találkozom olyan vállalatokkal, amelyek teljesen átálltak az ATS alapú szűrési és kiválasztási folyamatra.

Magamra vetítve az a kérdés merül fel bennem, hogy én hogyan tudnám képviselni és szavatolni azt a minőséget a saját munkámban, amiben már az első lépésben egy informatikai alkalmazás (amit már előszeretettel neveznek AI-nak) hoz meg releváns döntést helyettem.

De nézzünk mögé egy kicsit

Adott egy kérdőíves felület, amelyből a válaszok egy adatbázisba kerülnek. Az alkalmazás egy alapvető szövegtisztítást követően (ahol kiszűri a kötőszavakat, betűméret homogenizálást végez, kiveszi az írásjeleket, és a különleges karaktereket, egyéb) azt vizsgálja meg, hogy a pozíció kiírás szövege és az adatbázisban megadott válaszok szövege milyen arányban egyezik. Gondolom, itt elfogadási szintek vannak, vagyis létezik egy minimum egyezőség, ami alatt ki sem nyitják az önéletrajzot, és egy maximum szint, ami fölött feltételezhető a másolás. Amit pedig AI-nak tekintenek, az nem más, mint egy kifinomult, szöveges formátumra optimalizált hipotézis vizsgálat, valószínűségi számítással, tanuló (regressziós) modellekkel és egyéb izgalmas statisztikai módszerekkel kitámasztva.

Szinte közhely már az a mondás, miszerint az AI technológia még nem elég érett a valóban ember helyetti döntéshozatalra, mégsem élünk a fenntartás lehetőségével, hanem elfogadjuk a döntést, ha szembejön velünk egy helyzet. Éppen ezért én inkább megfordítom a dolgot, és azt mondom, hogy mi emberek nem vagyunk elég érettek ahhoz, hogy helyettünk mesterséges intelligencia hozzon döntést. Mivel ez inkább egy önismereti és egy magunkba vetett bizalom irányába visz, ezt nem bontom ki.

A helyzet az, hogy a technológiát gyorsabban fejlesztjük, mint általában az ember változással kapcsolatos elfogadás (még akkor is, ha az elmúlt években ez hatványosan javult), vagy adaptációs képessége. Noha az állandóságot szeretem, ha az megbízható, értéktartó és stabil, de egyetértek azzal, hogy a változás lehet jó, sőt van, amikor pedig muszáj. Főleg, ha azt mondjuk, hogy a változás folyamatosan jelen van az életünkben, vagyis tulajdonképpen állandó. Micsoda paradoxon megint 🙂

Ajánlás arra az esetre, ha ATS platformot fúj az utunkba szél

Az érdekesség kedvéért megkérdeztem mit ajánl a Gemini egy pályázó számára akkor, ha egy ATS platformmal találja szembe magát. Íme az ajánlása:

Amikor a …vállalathoz… pályázol, érdemes néhány dolgot szem előtt tartanod az ATS-sel kapcsolatban:

Optimalizáld az önéletrajzodat a kulcsszavakra: Olvasd el figyelmesen a pozícióleírást, és azonosítsd azokat a kulcsszavakat és kifejezéseket, amelyek a legfontosabbak a szerep szempontjából. Használd ezeket a szavakat az önéletrajzodban.
Egyszerű formátum: Az ATS-ek jobban szeretik az egyszerű, letisztult formátumokat. Kerüld a bonyolult táblázatokat, grafikus elemeket és képeket, hacsak nem kifejezetten kérik.
Gyakori fájltípusok: Általában a PDF vagy a DOC/DOCX formátum a leginkább kompatibilis az ATS rendszerekkel. A PDF megőrizheti a formázást, de néha a DOC/DOCX is jól működik.
Kerüld a fejléceket és lábléceket: Néhány ATS nem megfelelően olvassa be a fejlécekben és láblécekben lévő információkat. A lényeges információk legyenek a fő szövegtörzsben.

Az ajánlás azért vonatkozik a CV-re, mert a gyors jelentkezés érdekében cél a kérdőív gyors kitöltése. A pályázatunk, vagyis az adatbázis egy rekordja a platform kérdőíves mezőibe adott válaszokat tárolja. Mondhatnánk, hogy az önéletrajz egy kikerülhető eszköz a valóságban, a kiválasztási folyamatban nincs rá igazán szükség. Nem mélyedtem el benne, de feltételezem, hogy az interjúra szánt jelöltek adatai kinyerhetők és kinyomtathatók az adatbázisből egy user felületen keresztül.

Nem akarok messzire menni, de ha belegondolunk, itt el lehet veszíteni teljesen a valóságot egy jelölttel kapcsolatban, hiszen a GDPR korlátozó feltételekt szab a bizonyítványok bekérését illetően (még a bemutatást vagy másolat tárolását is meg kell tudni indokolni érdekmérlegelési teszt által, a tapasztalatokat pedig referencia mentén lekérdezni megint GDPR-ba ütköző (3 személy személyes adatainak kikérése és kiadása). De ha mégis átugorják a referencia elérhetőségek problémakörét, akkor meg elvész az a megtakarított idő, amit az ATS funkciókkal nyert a kiválasztási folyamat.

Az ATS-el kapcsolatos közvélemény

Az egyszerűség és nagyszerűség jegyében lekértem néhány adatot az előnyökről és hátrányokról. A Gemini az alábbi válaszokat adta:

Pozitív hatások és sikeresség

Időmegtakarítás: Tanulmányok kimutatták, hogy egy hatékony ATS a felvételi ciklust akár 60%-kal is lerövidítheti (LinkedIn, Recruit CRM). A GetApp szerint az ATS használatával a toborzók 86%-a csökkentette a felvételi időt.
A felvett jelöltek minőségének javulása: A toborzók 79%-a tapasztalta a felvett jelöltek minőségének javulását az ATS bevezetése után (GetApp). A LinkedIn adatai szerint az ATS-en keresztül történő forrásgyűjtés 62%-kal több magas minőségű jelöltet eredményez, mint a hagyományos módszerek.
A toborzási folyamat optimalizálása: A Capterra szerint a toborzók 94%-a egyetért azzal, hogy az ATS pozitív hatással volt a szervezetük felvételi folyamataira.
Költségcsökkentés: Az ATS csökkentheti a toborzási ügynökségekre való támaszkodást és automatizálhatja az ismétlődő feladatokat, ami költségmegtakarítást eredményez (Hireforce Blog).
A jelöltek jobb kezelése: Az ATS lehetővé teszi a jelöltek adatainak hatékonyabb nyomon követését és a velük való kommunikációt (Oleeo).
A bevétel növekedése: A fejlett analitikát az ATS-sel kombináló vállalatok akár 56%-kal magasabb bevételt érhetnek el a kevésbé fejlett szervezetekhez képest (MindK).
Alacsonyabb fluktuáció: Az ATS-t használó cégek átlagosan 40%-kal alacsonyabb új munkavállalói fluktuációt tapasztalnak (SelectSoftware Reviews).

Kihívások és korlátok

Magas elutasítási arány a kulcsszó-illesztés hiánya miatt: A Harvard Business Review tanulmánya szerint a toborzók 88%-a úgy érzi, hogy képzett jelölteket hagy figyelmen kívül az ATS, mert nem felelnek meg pontosan a munkaköri leírásban meghatározott kritériumoknak. A Recruit CRM szerint a nem megfelelő önéletrajzok 70%-át azonnal eltávolítja az ATS.
Rossz jelöltélmény: A jelöltek 92%-a nem fejezi be a jelentkezését a bonyolult vagy felhasználóbarát felület hiánya miatt (SelectSoftware Reviews).
Algoritmikus torzítás veszélye: Ha az ATS algoritmusai nem megfelelően vannak beállítva, diszkriminációhoz vezethetnek bizonyos jelöltcsoportokkal szemben (Psicosmart).
A humán szempont hiánya: A túlzott automatizálás a személyes kapcsolat rovására mehet.

Hirtelen felindulásból elkövetett konklúzió

Ha tehát összegezni szeretnék, az alábbi megállapításokkal tudom tenni ma:

Ebben az esetben elhiszem a Gemini által kiadott válaszokat, mert józan paraszti ésszel is el lehet jutni ezekere a következtetésekre, maximum számokat nem tudunk melléjük rakni
Az ATS alapú kiválasztási folyamat és az ember együttesen még nem érett meg arra, hogy ember helyett hozzon döntést, noha már teszi, és azon vállalatok, amelyek használják, nem tehetnek ellene semmit
Érdemes megnézni a számokat és feltenni a kérdést, hogy mi éri meg és mi nem. Ugyanakkor biztató az, hogy ezekkel a számokkal foglalkoznak a megfelelő körökben, és dolgoznak azon, hogy a kihívásos korlátokat a minimális szintre vigyék
Az első és másodfajú hibák nem okoznak sikerélményt a HR szakma képviselőinek, ezért csak remélem, hogy aki még emberközpontú és szerelmes a szakmájába, nem adja ki a döntést a kezéből
A szövegegyezés alapú gépi döntéshozatal az egyének szövegértéssel kapcsolatos készségeit hosszútávon teljes mértékben szükségtelenné teszi.
A humán kapcsolatokra gyakorolt hatásra hirtelen nem látszik szám, mert az pont egy nem mérhető dimenzió. Nagyjából az implicit társadalmi kultúra tematika alá tudom elképzelni elsősorban
A jelöltek számára ugyanúgy nyitva van a lehetőség AI támogatott pályázásra, hiszen a ChatGPT típusú alkalmazásoknak a tartalomegyezésre vonatkozóan %-ra pontos kérést lehet megadni. A feladatot pedig szerver terheltség függően 60 sec alatt kiadja.

És miért jó mégis?

Az a helyzet, hogy holisztikus nézőpontból ez az eszköz tökéletesen segít rá az új társadalmi struktúrák megformálására a munkaerő piacon, az üzleti és a vállalati környezetben egyaránt. Szükséglet szintek szerint segít jól elkülöníteni az ember típusokat egymástól, vagyis egy sokkal békésebb és harmonikusabb együttműködéshez nyit teret és lehtőséget.

Önismeret szempontból már önmagunkra is rámutat az hogy hogyan veszünk részt ebben a fajta kiválasztási folyamatban, és ha sikeresek vagyunk, milyen emberekkel leszünk körülvéve. Ennek a gondolatnak nem szánok pejoratív vagy degradáló kicsngést, hanem inkább olyan nézőpontot, amely önmagunk megértésében nyit egy újabb perspektívát. Akikkel körül leszünk véve segítenek megmutatni azt, hogy hol és milyen környezetben, kikkel tudunk együtt fejlődni, a vállalati struktúra pedig adja hozzá azt a keretet, ami számunkra biztonságos. Az ATS alapú kiválasztási modell sok kiváló szakembert zár ki az eszközt alkalmazó vállalatból, ugyanakkor sok smart és életrevaló embert vonz be jó probléma megoldó képességgel. Ez az eszköz abban segíti az egyént, hogy ha nem sikerül átmennie az ATS szűrésen, értse meg, hogy nem az ilyen típusú vállalatok az útja. Ha képes ezt rugalmasan és nyitottan kezelni és elfogadni, nem éli meg kudarcnak az elutasítást.

Összességében az ATS alapú kiválasztást nem szabad személyesre venni, hanem egy jelnek kell tekinteni, miszerint az a vállalati létforma nem neki való és tovább kell menni más fajta vállalati struktúrák irányába.

ATS barát CV, hogy látható marad

Kulcsszavak a pozícióleírásból: Másold be a legfontosabb kifejezéseket a CV-dbe (pl. „projektmenedzsment”, „SCRUM”).
Egyszerű formátum: Használj hagyományos betűtípusokat (Arial, Calibri), és kerüld a táblázatokat.
Ne kreatív, hanem ATS-barát: Inkább .docx, mint .PDF – néhány rendszer nem olvassa jól a képeket/grafikonokat.
ChatGPT segítség: Kérj AI-tól egy „ATS-optimalizált CV-tervezetet” a pozíció leírása alapján.